Взаимодействие человека и организационного окружения

Рефераты по управлению » Взаимодействие человека и организационного окружения

ВВЕДЕНИЕ.


Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время когда считалось что машина автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций роль и значение человека в организации не только не упали но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации но и самым дорогостоящим.

Многие организации желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности говорят не о размере их производственных мощностей объеме производства или продаж финансовом потенциале и т.п. а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия которая отражает то как человек смотрит на организацию на то какую роль она играет в его жизни что она дает ему какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Поэтому для того чтобы понять как строится взаимодействие человека с организацией необходимо уяснить в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

1. МОДЕЛЬ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОКРУЖЕНИЯ.


Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.

2. С позиции организации включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:



Рис. 1. Модель включения человека в организационное окружение


  • Человек взаимодействуя с организационным окружением получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

  • Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

  • Действия осуществляемые человеком приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы действия других людей световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями опытом знанием навыками моралью ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление телодвижения речь мимику возгласы жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то чего человек добился для себя реагируя на стимулы какие собственные проблемы вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения для организации в ответ на стимулирующие воздействия которые организация применила по отношению к человеку.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид:



Рис. 2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации


Организация как единый организм имеющий вход преобразователь и выход взаимодействуя с внешним окружением определенным образом соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.


2. ПРОБЛЕМА УСТАНОВЛЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОКРУЖЕНИЯ.


Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек входя в новую организацию сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

В самом общем виде организационное окружение – это та часть организации с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации как производственный профиль положение в отрасли положение на рынке размер организации ее месторасположение руководство организационная структура правила поведения и внутренний распорядок условия работы система оплаты система социальных гарантий философия организации общения трудовые отношения коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение так как во-первых он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации которые для него важны и во-вторых потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Возможности включения человека в организационное окружение называемые социализацией зависят не только от характеристик того окружения но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм выполняющий конкретные действия и операции а как разумное и сознательное существо обладающее устремлениями желаниями эмоциями настроением имеющее воображение разделяющее определен-1ые верования и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире так как человек не может быть низведен до состояния машины а организационное окружение – до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные соответствующие данной ситуации причины породившие эти проблемы. Однако несмотря на ситуационность этих проблем можно указать на два основополагающих момента лежащих в основе большинства причин вызывающих непонимание противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

  • ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

  • ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях обладая определенными знаниями об организации имея определенные намерения в отношении организации и наконец исходя из своих целей и текущих возможностей индивид вступает во взаимодействие с организацией предполагая занять в ней определенное место выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями организационной структурой спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками чтобы он играл определенную роль в организации выполняя определенную работу давая требуемый результат за который полагается определенное вознаграждение (рис. 3).

Ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем.


  • Место индивида в организации.

  • Выполняемая работа

  • Желаемое вознаграждение

Ожидания организации относительно индивида и его роли в ней.

  • Квалификационные и личностные характеристики для выполнения определенной роли

  • Требуемый результат работы

  • Возможное вознаграждение.





Рис. 3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации


Свести сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно так как они складываются из множества отдельных ожиданий для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

  • содержания смысла и значимости работы;

  • оригинальности и творческого характера работы;

  • увлекательности и интенсивности работы;

  • степени независимости прав и власти на работе;

  • степени ответственности и риска;

  • престижности и статусности работы;

  • степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

  • безопасности и комфортности условий на работе;

  • признания и поощрения хорошей работы;

  • заработной платы и премий;

  • социальной защищенности и других социальных благ предоставляемых организацией;

  • гарантий роста и развития;

  • дисциплины и других нормативных аспектов регламентирующих поведение на работе;

  • отношений между членами организации;

  • конкретных лиц работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации различна. Причем и структура ожидания и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов как его личностные характеристики цели конкретная ситуация в которой он находится характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека что он проявляет себя как:

  • специалист в определенной области обладающий определенными знаниями и квалификацией;

  • член организации способствующий ее успешному функционированию и развитию;

  • человек обладающий определенными личностными и моральными качествами;

  • член организации способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

  • член организации разделяющий ее ценности;

  • работник стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

  • человек преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

  • исполнитель определенной работы готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

  • член организации способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

  • сотрудник следующий принятым в организации нормам поведения распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии которые возникают между человеком и организационным окружением важно четко представлять то на какое место в организации претендует человек какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли которую предлагает организация человеку его претензиям занимать определенное место в организации является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того что роль является основополагающей в установлении этого соответствия при втором подходе исходной точкой является место на которое претендует человек и его потенциал исполнения ролей.

При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы осуществления определенной функции т.е. для исполнения определенной роли в организации.

При втором подходе работа подбирается человеку таким образом чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации.

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента.

Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом несмотря на повышенную сложность реализации наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода то ряда его идей и элементов практического осуществления.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ.


Человек составляет основу организации ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному у них различные способности различное отношение к своему делу к организации к своим обязанностям; люди имеют различные потребности их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том что управление человеком в организации исключительно сложное но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях с которыми он работает для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние либо помогая более полно раскрываться его потенциалу либо подавляя его способности и желания работать производительно с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации в управлении кадрами рассматривая каждого работника как индивида обладающего набором определенных характеристик как специалиста призванного выполнять определенную работу как члена группы выполняющего определенную роль в групповом поведении и как человека который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению.


ЛИТЕРАТУРА.


  1. Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: 2000

  2. Психология личности/ под ред. Гиппенрейтер Ю. Б. Пузырея А. А. – М.: 1997

  3. Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. – М.: 1990.

  4. Современная зарубежная социальная психология/ под ред. Андреевой Г. М. Богомоловой Н. Н. Петровской Л. А. – М.: 1984

14



Министерство образования Республики Беларусь

ВФ ЧУО ИСЗ


РЕФЕРАТ

ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

НА ТЕМУ: «ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОКРУЖЕНИЯ»


Выполнила: студентка

IV курса гр. Э-00

Шипёнок Т. С.


Проверил: профессор.

Кандидат с/х наук

Григорьев Г. И.


Витебск 2004

ПЛАН:

Введение…………………………………………………………………………3

1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения………4

2.Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения………………………………………………………………………..7

Заключение………………………………………………………………………13

Литература.