Теории мотивации, их взаимосвязь и практическое применение на примере магазина

Рефераты по управленческим наукам » Теории мотивации, их взаимосвязь и практическое применение на примере магазина

МЕЖДУНАРОДНЫЙ

ЦЕНТР

ДИСТАНЦИОННОГО

ОБУЧЕНИЯ


Программа подготовки управленческих кадров для организаций
народного хозяйства РФ по направлению «Менеджмент»

Консорциум учебных заведений «Кубань-Линк»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Теории мотивации их взаимосвязь
и практическое применение
на примере магазина «
Panasonic »

Выполнил слушатель:
Мамышев Туркубий Юрьевич

________________________

Научный руководитель:

Зангиев Таймураз Таймуразович

________________________

Краснодар

1998


Введение

Очень часто встречаешься с расхожим представлением людей что изучение теории менеджмента – пустая трата времени. Конечно же опытный руководитель может без труда находить правильные решения и выходы из любой ситуации. Но какой ценой достигается такая виртуозность? Если у руководителя не было соответствующего образования в области менеджмента то в основном методом познания управленческой деятельности был метод проб и ошибок. Применение этого метода в работе с людьми недопустимо так как каждый индивид – это личность со своими принципами видением мира со своим сугубо индивидуальным внутренним потенциалом. Одно неверное решение руководителя может нанести непоправимую душевную травму. Теории же базируются на опыте и на реально проведенных исследованиях и представляют собой объективно сложившиеся закономерности. Если у руководителя возникают затруднения с проведением совещаний принятием решений мотивацией людей то ответы на возникающие вопросы можно найти в теориях.

В дипломной работе дается характеристика магазина «Panasonic» доказывается актуальность исследования теорий мотивации. В частности рассматривается теории потребностей Маслоу и Альдерфера рационально-экономическая модель мотивации социальная модель модель самоактуализации двухфакторная модель мотивации Герцберга и комплексная модель мотивации.

Для оценки собственных сильных и слабых сторон применяется модель Файоля а также принципы управления своим временем делегирования полномочий и управления стрессом.

Оценивается возможность применения теории мотивации и теории ожидания в практической деятельности магазина «Panasonic». Для выбора оптимального стиля руководства предлагается применение ситуационной теории Танненбаума и Шмидта. Оценивается эффективность применения функций менеджмента Дж. Адера для разработки рекламной компании фирмы. Обосновывается необходимость изменения в области маркетинговой политики фирмы а также даются конкретные предложения по проведению изменения и управлению им.

1. Характеристика объекта исследования

Магазин «Panasonic» занимается продажей аудио- видео- и бытовой техники. Покупателям предоставляется широкий спектр услуг по доставке установке техники разъяснению функциональных возможностей и особенностей а также гарантийному обслуживанию. Магазин «Panasonic» является структурным подразделением ЦМПО МГТИ осуществляющим коммерческую деятельность. Структурная схема ЦМПО МГТИ и магазина «Panasonic» представлена соответственно на рисунках 1 и 2.


Рис. 1.



Я являюсь администратором магазина. В моем подчинении находятся:

· продавец в отделе аудио- видеоаппаратуры;

· продавец в отделе бытовой техники;

· кассир обслуживающий оба отдела;

· вспомогательный персонал (техничка).

В свою очередь за выполненную работу я отчитываюсь перед генеральным директором магазина генеральным директором ЦМО МГТИ заместителем директора и главным бухгалтером. Им еженедельно я предоставляю отчет в котором содержатся данные об объеме реализации сведения о посещаемости магазина о спросе на тот или иной товар расходов на аренду магазина охрану и т.д.

В мои обязанности входит:

· следить за внешним видом магазина. Необходимо чтобы покупатели чувствовали себя комфортно непринужденно. Хорошее эстетическое восприятие магазина способствует благожелательному и доверчивому расположению клиентов ко всей организации.

· давать рекомендации по расстановке товаров и ценников. Группировать товары необходимо таким образом чтобы покупатели без труда находили интересующую их продукцию и извлекали максимум информации из ценников.

· предоставлять информацию продавцам о сроках завоза товара чтобы они в свою очередь информировали клиентов если в данный момент товар отсутствует.

· формирование портфеля заказов в ходе работы с клиентами.

· работа с поставщиками. Заключение договоров о поставке продукции на максимально выгодных условиях.

· контроль работы продавцов. По количественным характеристикам – объем реализованной продукции. По качественным характеристикам – умение заинтересовать покупателя ответить на все интересующие их вопросы и создать психологический комфорт.

Взаимодействие с вышестоящим руководством и клиентами а также работа которую я выполняю могут быть отражены схемой представленной на рис. 3.


СХЕМА
предоставления услуг клиентам


1 – получение заказа;

2 – запрос о наличии товара;

3 – передача информации;

4 – согласование;

5 – приказ о выделении средств;

6 – получение доверенности на закупку товара;

7 – расчет с поставщиком;

8 – получение товара;

9 – отпуск товара.

Рис. 3.

Для эффективного выполнения своей функции я должен обладать определенными знаниями в области психологии и уметь планировать структуру товарно-материальных ценностей таким образом чтобы клиенты всегда могли увидеть в ассортименте то что их интересует в данный момент.

Рабочий микроклимат в магазине благожелательный между сотрудниками вне зависимости от положения в иерархии управления царит взаимопонимание и дружба. Но вместе с тем каждый сотрудник знает свои права и обязанности стремится выполнять их в соответствии с предъявляемыми требованиями. Если возникают вопросы то обратиться друг к другу за помощью не считается зазорным а наоборот такое поведение приветствуется.

2. Актуальность исследования

Эффективный менеджер - это тот кто берется за то что он должен делать и доводить это дело до конца. Теории менеджмента помогают выполнять именно те задачи которые т ребует от меня должность менеджера. Не разбрасываться на другие задачи которые не соответствуют этой должности. Теории менеджмента позволяют оценить собственную результативность и эффективность оценить свои достоинства и недостатки.

Существует множество авторов писавших о работе менеджера. Для анализа своей эффективности как менеджера я выбрал модель Файоля так как он помог мне глубже и четче понять суть управленческой деятельности чем мне действительно приходится заниматься выявить свои сильные и слабые стороны в области руководства контроля и планирования. Данный Файолем анализ как нельзя лучше вписывается в мою работу. Он помог мне четко определить свои функции менеджера и разложить свою деятельность «по полочкам».

Модель Файоля включает в себя пять элементов:

1) прогнозировать и планировать. Файоль требует от менеджера умения заглядывать вперед. В моей работе мне постоянно приходится оценивать будущее исходя из сегодняшней ситуации. Необходимо планировать закупку товаров чтобы работа отделов не была нарушена из-за их недостатка. Для этого исходя из анализа спроса на различные товары и их количества на складе я планирую в конце каждого месяца что именно необходимо закупить. Каждый день я планирую сколько времени необходимо уделить обновлению данных общению с подчиненными. В вопросе планирования слабой стороной является то что обычно не хватает времени на составление ежемесячных отчетов и приходится значительно удлинять свой рабочий день.

2) организовывать. Менеджер должен уметь создавать формальные системы взаимоотношений. Я определил обязанности каждого сотрудника и выстроил структуру отделов таким образом чтобы они хорошо вписывались во всю организацию. Четкая структура обеспечивает понимание ответственности каждого сотрудника за выполняемую работу; дает возможность обеспечить единство распоряжений.

3) руководить. Менеджеры должны служить примером для своих подчиненных. Формально я являюсь заместителем директора но в некоторых ситуациях люди не чувствуют во мне лидера. Поскольку я еще молодой сотрудник то мне довольно долго пришлось добиваться уважения со стороны подчиненных. Мне пришлось показать что я знаю и хорошо выполняю свою работу. Иногда мои распоряжения звучат как просьба хотя требуют безотлагательного исполнения. Первое время мне было трудно руководить так как персонал был новый и я не знал людей: что они из себя представляют на что способны. Но со временем этот пробел ликвидировался путем ежедневного общения с подчиненными.

4) координировать. Файоль считает что одна из обязанностей менеджера следить за тем чтобы то что делают его подчиненные согласовывалось с планом организации. Мне приходится давать задания подчиненным таким образом чтобы они увязывались с моим планом а также с планами других отделов. Правильное выполнение этой функции позволяет обеспечить работу подчиненных в одном ритме без авралов и простого времяпрепровождения.

5) контроль. Мне постоянно приходится сопоставлять сделанную работу с тем что было запланировано. Я осуществляю контроль за деятельностью своих подчиненных путем ежедневного общения с ними.

Три идеи повышения эффективности как менеджера

В изучаемом мною курсе излагается множество идей которые помогли ликвидировать мои слабые стороны и повысить эффективность как менеджера.

Остановлюсь на трех из них:

Первая идея - управление свои м временем . Менедже р должен четко понимать то как следует управлять своим временем и распределять нагрузку чтобы не было "авралов" из-за того что не успевает сделать свою работу. Здесь необходимо выделить следующие моменты:

- откл адывание работ . Иногда думаешь что эту работу можн о сделать по том однако появляются все новые и новые задания и тогда не хватает времени на выполнение отложенной работы. Поэтому я каждый день выделяю время на выполнение работ которые как кажет ся на первый взгляд можно отложить. Также в планах моих подчиненных выделено время для выполнения именно таких работ.

- неэ ффективное делегирование полномочий . Иногда возникает желание сделать все самому но из-за нехватки времени я перепоручаю своим подчиненным работу с которой они могут справиться.

- неумение спра вляться с канцелярской раб отой . Для этого я в конце рабочего дня отвожу полчаса для разборки документов чтобы потом мне не приходилось часами искать нужный мн е документ. Да и когда на столе порядок и знаешь где у тебя что лежит просто приятно работать.

- провед ение ненужных совещаний . Я стараюсь чтобы на совещаниях была четко определена цель совещания чтобы подчиненные знали для чего я их оторвал от работы. Поэтому прежде чем собрать совещание я четко определяю цель совещания порядок его проведения чтобы решить текущие проблемы за наименьший период времени. Я созываю с овещания по мере необходимости.

- неумение рас ст авлят ь приоритеты. Мне необходимо постоянно следить за расстановкой приоритетов для выполнения более срочных и важных задач

Вторая идея - эффективность делегирования полномочий . Делегирование полномочий помогает мн е высвободить свое время и тем самым уделить его больше выполн ению других дел. Здесь есть несколько моментов:

- качество результатов . Я четко представляю каково должно быть качество выполненной работы и кому из своих подчиненных я могу ее поручить. Я должен быть уверен что работа будет выполнена в срок и без ошибок которые могут привести к серьез ным последствиям.

- ин ди ви дуа льны е особенно сти каждо го под чиненно го . Я уже хорошо знаю св оих подчиненных и вижу кто из них может лучше справиться с поставленной задачей. Конечно иногда мне приходится подсказывать и что-то разъяснять но в целом это занимает у меня меньше времени чем если бы я делал эту работу сам.

- взаимоотношения с подчиненными . Поскольку подчиненные чувствуют себя комфортно в моем присутствии видят во мне знающего свое дело специалиста то они охотно берут ся за поручаемую им работу. Также они уверены что если появятся какие-то трудности то всегда могут ко мне обратиться. Я им объясню и помогу не сказав: " Сами разбирайтесь!"

- врем я . Также мне приходится следить за тем чтобы у моих подчиненных было время на выполнение свое й работы . Чтобы порученная мн ой работа не вызвала у них перенапряжения и откладывания своих работ на "потом". Несмотря на то что я уверен в своих подчиненных мне приходится контролировать выполнение делегированной им работы т.к. ответственность за ее выполнение лежит на мне.

Третья идея - стресс . Из-за различных неприятностей на работе постоянного напряжения может возникнуть стрессовая ситуация при которой запасы энергии будут исчерпан ы и как следствие возникнут трудности с исполн ением своих обязанностей что может привести к срыву плана работы. Конечн о иногда возникают ситуации в которых кажется что ты ничего не успеваешь работ а не ладится появляется чувство растерянности и неуверенности в себе. Я стараюсь не допускать такой ситуации путем контроля за своим состоянием и если я чувствую что устал то я серьезно обдумываю возможность отказаться от той или иной работы. Это мне помогает отдохнуть и расслабиться привести мысли в порядок спокойно все обдумав. Также я слежу за состоянием своих подчиненных чтобы помочь им не впасть в стрессовое состояние. Я предлагаю им отложит ь на некоторое время все дела и просто отдохнуть.

Роль хорошего менеджера - правильно выбрать сочетан ие признаков и ролей в каждой конкретной ситуации и сделать упор на те из них которые являются ведущими применительно к данной ситуации. Менеджер также должен уметь объективно оценивать свои личностные качества и непрерывно работать в направлении самосовершенствования.

3. Теории мотивации работы и их взаимосвязь

В основе теорий мотивации лежат различные предположения о факторах от которых зависят усилия людей и выполнение работ в организации. Э. Шейн описал четыре модели мотивации в которых предполагается что люди имеют различные потребности и цели а значит и мотивацией к выполнению своей работы будут служить различные виды вознаграждения и поощрения. Таким образом в центре внимания оказывается индивид и его потребности.

3.1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера
как основа теорий мотивации

Изучением потребностей их основополагающей ролью в поведении людей занимались многие ученые но наибольшее распространение получили теории Маслоу и Альдерфера.

Согласно теории предложенной Маслоу существуют пять уровней потребностей влияющих на поведение людей:

· физиологические потребности: пища вода кров.

· потребность безопасности: защита от опасностей угроз и лишений.

· социальные потребности: чувства принадлежности к какой-либо группе дружба.

· потребности в уважении и признании: репутация статус уважение и признание со стороны окружающих.

· потребность в самоактуализации: потребность в реализации собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования.

Потребности по Маслоу образуют иерархию поскольку потребности низшего уровня должны удовлетворяться в первую очередь. И только после того как эти потребности удовлетворены человек стремится к удовлетворению потребностей более высшего уровня.

Дальнейшее развитие эта теория получила в работах Альдерфера. Он выделил три уровня потребностей которые по сути своей совпадают с пятью уровнями потребностей по Маслоу.

Теория иерархии
потребностей (Маслоу)
Теория ERG ( Альдерфер)
Самоактуализация Рост
Уважение, признание
Социальные потребности Причастность, принадлежность
Безопасность Существование
Физиологические потребности

Но есть одно существенное различие в этих теориях. Согласно Альдерферу потребности разных уровней могут влиять на поведение человека одновременно.

Применение теории потребностей сводится к тому чтобы вознаграждение соответствовало насущным потребностям индивида. Три теории Э. Шейна различаются лишь тем что во главу угла ставятся разные потребности.

3.2. Рационально-экономическая модель

Согласно этой модели основным фактором мотивации для людей является личный экономический интерес то есть люди стараются делать так чтобы получить максимально возможные материальные и финансовые вознаграждения. Следовательно усилия людей можно жестко контролировать посредством предоставления или удержания денежного вознаграждения. Основой рационально-экономической модели являются следующие предположения относительно работников:

· они пассивны;

· стараются прилагать на работе как можно меньше усилий;

· не желают принимать на себя ответственность;

· работа их интересует лишь потому что они могут получать за нее деньги.

С аналогичной точки зрения рассматривал работников и МакГрегор в «Теории Х».

3.3. Социальная модель

Социальная модель появилась в результате проведения ряда исследований в промышленности. Наибольшее воздействие оказали Ховторнские исследования проведенные в конце 20-х годов. Цель экспериментов состояла в выявлении влияния различных факторов (уровень освещенности и продолжительность рабочей смены) на производительность труда. Обнаружилось что любое изменение условий труда производимое исследователями включая и восстановление исходных условий труда приводит к возрастанию производительности. Выяснилось что обнаруженный рост производительности независимо от физических условий труда обусловлен новым характером социальных отношений установившихся между работницами бригадирами и членами исследовательской команды.

Страницы: 1 2 3 4