Японские методы организации труда и их использование за рубежом и в России

Рефераты по астрономии » Японские методы организации труда и их использование за рубежом и в России

НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ ПРОГРЕСС МОТИВАЦИЯ СТАЖ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ ОПЛАТА ТРУДА КАДРЫ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЗАНЯТОСТЬ УПРАВЛЕНИЕ БОНУСЫ ОРГАНИЗАЦИЯ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ КООПЕРАЦИЯ ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ ОБУЧЕНИЕ ПОДГОТОВКА ПРОИЗВОДСТВО УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ "ПОЖИЗНЕННЫЙ НАЙМ" "ЗАРПЛАТА ПО СТАРШИНСТВУ"

В данной работе описано состояние японской экономики на сегодняшний день рассказано о новых тенденциях развития системы управления трудом в Японии особенностях оплаты труда стимулировании трудовых усилий профессиональной переподготовке кадров внутри предприятия. Раскрыты проблемы использования японских методов управления персоналом за пределами Японии: на Западе и в России.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Состояние экономики Японии на сегодняшний день 2. Новая модель управления трудом в Японии

2.1. От "пожизненного найма" к гибким формам занятости 2.2. От "зарплаты по старшинству" к оплате по результатам труда 2.3. От "пофирменных профсоюзов" к производственно отраслевым профобъединениям

3. Особенности оплаты труда

4. Стимулирование трудовых усилий

5. Профессиональная переподготовка кадров

6. Использование японских методов управления персоналом

в других странах

6.1. Внедрение японской системы за рубежом 6.2. Использование японских методов организации в России.

Пример АО "Первомайская заря" Заключение Список литературы Приложение 1.


ВВЕДЕНИЕ

Японский опыт все более привлекает к себе внимание теоретиков и практиков менеджмента других стран мира. В основе этого интереса лежит идея о тесной взаимосвязи этого опыта с теми успехами которых Япония добилась в своем социально-экономическом развитии.

Японские методы организации труда широко используются за пределами Японии в совершенно иных социально-экономических условиях. При правильном подборе этих методов в соответствии с устоями принципами и обычаями какой-либо страны достигаются поразительно эффективные результаты.

Встает вопрос и об участии России в данной области. Попытки пересадить на российскую почву ростки японского опыта в сфере труда и управления производством предпринимались не раз и не два. К сожалению позитивных результатов было немного – социалистическая экономика отторгала с порога почти все не отвечающие её идеологии новации.

Тем не менее в начале 90-х годов усилиями Российского и Японского центров производительности труда на ряде швейных отечественных предприятий все же удалось запустить механизм повышающий эффективность труда. Существуют разительные перемены в АО "Первомайская заря" на других швейных фабриках где используются японские подходы к организации производства.

По мнению специалистов в сегодняшней России могли бы укорениться и другие не менее эффективные трудовые и социальные технологии из Японии тем более что методы решения проблем занятости социального обеспечения подготовки кадров заимствуемые у западных стран не всегда отвечают нашим традициям и экономическим реалиям.

1. СОСТОЯНИЕ ЭКОНОМИКИ ЯПОНИИ НА СЕГОДНЯШНИЙ ДЕНЬ

Сегодня Япония переживает не самые лучшие времена: показатель экономического роста еще недавно составлявший 10% и более замер на уровне 2%. Это объясняется тем что из-за перенасыщенности рынка товарами длительного пользования (автомобилями телевизорами холодильниками и т.д.) японской промышленности нет смысла сейчас увеличивать темпы роста производства. Через 2-3 года по мере оживления японского рынка японской индустрии не составит большого труда вновь увеличить обороты. [1] Однако по мнению президента Японского центра производительности труда для социально-экономического развития (ЯЦП-СЭР) господина Дзинносуки Мияи все объясняется иначе: несколько лет назад 5% рост валового внутреннего продукта (ВВП) обеспечивался за счет прироста трудовых ресурсов (выпускников средних школ колледжей и высших учебных заведений) и увеличения производительности труда совершенствования технологий и т.д. Соотношение этих экстенсивных и интенсивных факторов находились в пропорции 3: 2. В силу демографических особенностей сегодняшний приток трудовых ресурсов в народное хозяйство примерно нулевой и поэтому экономика страны растет не более чем на 2% в год. При этом в совокупном мировом валовом продукте их доля составляет более 10%. [1] Интенсивный переход на новейшие технологии производства несомненно ведет к изменению характера труда требует немедленной замены устаревших форм организации труда которые не только ложатся тяжелым финансовым бременем на предприятия но в конечном итоге негативно сказываются на эффективности всего производства. Такие методы управления трудом становятся все более невыгодными даже для сверхконкурентных предприятий. Возникает необходимость их замены новыми более современными.

Развитие этого процесса проявляется в частности в начавшейся эрозии так называемых “трех божественных даров” которые включают “пожизненный наем” (сюсин хоё) “зарплату по старшинству” (нэнко тингин) и “пофирменные профсоюзы” (кигёбэцу родокумиай) представляющие собой триединую основу традиционной японской модели управления трудом.

2. НОВАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В ЯПОНИИ

2.1. ОТ “ПОЖИЗНЕННОГО НАЙМА” К ГИБКИМ ФОРМАМ ЗАНЯТОСТИ

Система “пожизненного найма” означает что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. И более того за 2-3 года тот же выпускник юридического факультета Токийского университета не сможет растерять знания полученные в вузе если будет заниматься неквалифицированным рутинным трудом так как потому что во-первых молодого юриста поставят на тот участок где ему не дадут забыть полученные знания а во-вторых начав с низов специалист имеет возможность “пощупать” все своими руками что-то попытается изменить улучшить добиться признания коллег и начальства заработать репутацию.

Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием потому что устроиться на другое предприятие можно но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов.

О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы “пожизненного найма” и замена ее другими более гибкими формами занятости.

Этот процесс наметился еще в конце 70-х - начале 80-х гг. в результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974-1975 годов. Система “пожизненного найма” становилась все более невыгодной даже для самых мощных предприятий.

Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой “трудовой философии” то есть отношение к труду самих работников. У многих из них прежде всего у молодежи все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению личному успеху желание уйти со “своего” предприятия и начать собственное дело. [2] Японские и зарубежные исследователи единодушны в том что современный этап научно-технического прогресса породивший новую технику и приведший к изменению характера труда делает систему “пожизненного найма” экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

Известный специалист в области менеджмента М. Цуда например считает что эта система в конечном итоге перестанет существовать. Он ссылается на специальные обследования проводившиеся в конце 80-х годов одной из ведущих предпринимательских организаций Японии - Кэйдзайдокай. Согласно его результатам полученных путем анкетирования управляющих крупными предприятиями 82% опрошенных заявили что “система пожизненного найма движется к своему краху” . [7] Однако как это не парадоксально политически и самим предприятиям и государству в целом эта система выгодна поскольку “привязывает” работника к “своей” компании и тем самым обеспечивает “всеобщий мир в промышленности” .

Исходя из этого некоторые ученые считают что система “пожизненного найма” сохранится и в будущем если не в ее первозданном виде то в той или иной модифицированной форме.

Новые формы найма рабочей силы которые постепенно вытесняют “пожизненный найм” можно разделить на две группы: обычные не имеющие ничего общего с “пожизненным наймом” и сравнительно новые формы основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу особенно в периоды экономических трудностей.

Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный так и качественный состав наемного персонала. [2] Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников . Эта форма существовала и раньше однако прибегавшие к ней предприятия с “пожизненным наймом” несли перед уволенными работниками как моральные так и материальные обязательства. Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.

Большинство из них нанимаются на значительно худших чем раньше условиях в том числе и касающихся заработной платы. Более того каждый из них может быть уволен в любое время.

Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате рабочей силы но и заставляет таких работников трудиться с еще большей чем раньше энергией - в знак благодарности за то что их не забыли и снова приняли на работу а также из боязни подвергнуться очередному увольнению. [2] К первой указанной группе относится также набор временных работников (временный наем) наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая “система арбайто” или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов пенсионеров) . Эти формы найма особенно выгодны предприятиям поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства. [4] К сравнительно новым формам найма относится также “система обязательного набора” . Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется возможность а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям поскольку позволяет быстро решать вопросы связанные с наемным персоналом. [2] Наконец к числу сравнительно новых форм найма относится и так называемый “групповой пожизненный найм” . Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними. [2] Итак подводя итог вышесказанному можно сделать вывод что система “пожизненного найма” вытесняется более выгодными для предприятия в новых условиях экономического развития формами найма рабочей силы.

2.2. ОТ “ЗАРПЛАТЫ ПО СТАРШИНСТВУ” К ОПЛАТЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТРУДА

Этот процесс наметился еще в конце 70-х годов когда крупные японские предприятия практикующие систему “зарплаты по старшинству” начали уменьшать размеры ежегодных надбавок за стаж работы или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста.

В начале 80-х годов процесс отказа крупных японских предприятий от системы “зарплаты по старшинству” и замены ее оплатой рабочей силы по результатам труда приобрел необратимый характер.

Дело в том что применение этой системы не только ложилось тяжелым бременем на предприятие но в конечном итоге негативно сказывалось на эффективности всего производства поскольку с одной стороны заставляло предприятие тратить все более значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной рабочей силы а с другой - сдерживало наем молодежи которая в состоянии быстрее приспособиться к новой техники и технологии а следовательно принести большую отдачу.

Согласно данным “Белой книги по экономике” еще в начале 80-х годов против этой системы выступало 60% всех практиковавших ее предприятий. К 90-м годам их доля достигла уже 80-ти процентов. [7] Новые формы оплаты рабочей силы можно разделить на две большие группы: комбинированные то есть содержащие элементы как “зарплаты по старшинству” так и оплаты по результатам труда и основанные лишь на результатах труда.

Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам общий размер заработка зависит как от количества труда так и от таких характеристик как пол возраст стаж работы форма найма и т.п. Общий заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) зарплаты. [4] Первая состоит из основной части и приработка. Основная ставка включает в себя плату за выполнение производственных функций и определенные работы плату за возраст стаж и опыт работы уровень образования и должность. Приработок составляют различные надбавки в том числе за достигнутые результаты за служебные функции (должность спецработы профессиональное мастерство) на поддержание жизни (пособия на семью жилье транспорт) .

Конкретным примером может служить практика крупных японских сталелитейных компаний “Кобэ сэйко” которые в конце 80-х годов приняли решение перенести центр тяжести с оплаты рабочей силы “по старшинству” на оплату по результатам труда. Новая система предусматривает изменение соотношения обеих составляющих с 50% и 50% на 40% и 60% соответственно а также прекращение ежегодного автоматического повышения заработной платы работникам достигшим 50-летноего возраста. [1] Система “зарплаты по старшинству” все заметнее вытесняется и различными формами оплаты труда рабочей силы основанными только на результатах труда. К числу наиболее распространенных из них относятся следующие: за выполнение производственных функций производительность и эффективность труда профессиональное мастерство выполнение должностных обязанностей выполнение определенной работы. [2] Механизм действия всех этих форм оплаты рабочей силы несмотря на некоторые нюансы в целом идентичен поскольку в их основе лежит единственный и наиболее эффективный сегодня принцип оценки количества и качества труда.

2.3. ОТ “ПОФИРМЕННЫХ ПРОФСОЮЗОВ” К ПРОИЗВОДСТВЕННО-ОТРАСЛЕВЫМ ПРОФОБЪЕДИНЕНИЯМ

Уже начался процесс объединения японских профсоюзов на общеиндустриальном уровне. Важнейшим событием стало создание в конце 1987 года мощной Всеяпонской федерации профсоюзов работников частных компаний (“Рэнго” ) . Она объединила в своих рядах более 5.5 млн. человек - это половина всех организованных в профсоюзы трудящихся страны. [2 7] Необходимость внесения серьезных коррективов в профсоюзное движение Японии была обусловлена новой экономической ситуацией в стране после кризиса 1974-1975 годов. Необходимость выдвижения японскими профсоюзами совместных общенациональных требований и программ пришли в столкновение с основным организационным принципом их построения - “на каждом предприятии свой независимый профсоюз” . [2] Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том что под влиянием НТП традиционная японская система организации труда на крупных предприятиях основанная на трех “божественных дарах” все заметнее уступает место новой модели управления трудом действия которой более эффективны отвечают современному развитию производственных сил страны. [1 2 4 7]      

3. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Японские фирмы не имеют жесткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности между людьми строго не распределены Поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с выслугой лет - одна из важнейших составляющих этой системы. Другие критерии отражают трудовой вклад успехи и усердие в обучении и повышении квалификации умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем. [2] В этом отношении японская модель существенно отличается от западной где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы должности квалификации складываются главным образом под воздействием спроса и предложения на рынке труда. [5] Итак систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы: [7]

Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают что после года работы человек действительно трудится больше лучше эффективнее. За это его надо поощрять причем автоматически. (Конечно есть в ряде случаев когда ни производительность труда ни квалификация не повышаются но тогда и зарплата тоже не будет увеличена.)

Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.

Здесь хотелось бы привести в сравнение что наши Отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом как правило поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические центры но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы ни единой тарифной сетки для бюджетников) которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа результатов работы так называемых жизненных пиков и т.д. [1] 2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков . Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу его заработная плата примерно равна 180 тыс.

Страницы: 1 2 3