Социология управления

Рефераты по астрономии » Социология управления Скачать

Содержание:


Вопрос 1. Школа административного управления Г. Саймона. 3

Вопрос 2. Современный этап в развитии социологии управления. 12

2.1. Современный этап в развитии социологии управления в мире. 13

2.2. Современный этап в развитии социологии управления в России. 17

Используемая литература 22

Вопрос 1. Школа административного управления Г. Саймона.


Первые труды лауреата Нобелевской премии выда­ющегося американского ученого в области социальных политических экономических и математических наук специалиста по проблемам организаций и управления Герберта Саймона (1916-2001) были посвящены воп­росам подготовки принятия и реализации управленчес­ких решений. Полагая что решение представляет собой выбор работником одной из нескольких возможных альтернатив поведения Саймон рассматривал организации как системы в которых люди являются механизмами принимающими решения. Существо деятельности управ­ляющих администраторов их власти над подчиненными заключалось по его мнению в создании фактических или ценностных предпосылок на которых основываются ре­шения каждого члена организации.

Первое решение которое принимает любой член организации - это решение участвовать или не уча­ствовать в ней. Саймон полагал что вкладывая в организацию свой труд или капитал каждый индивид ис­ходит из того что удовлетворение которое он извлечет из этого будет больше чем то которое он мог бы получить отказавшись участвовать в данной организации. Если рассматривая вопрос о своем участии в организации индивид руководствуется личными соображени­ями то после принятия им положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации. В том случае когда механизм влияния в организации установлен таким образом что создает равновесие между побуждением и вкладом при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности отдавая всю свою энергию задачам организации то такая органи­зация имеет по определению Саймона высокий мо­ральный уровень1. Создание подобного равновесия достигается в процессе идентификации индивида с организацией и хотя такая идентификация всегда ограничена прошлым опытом индивида и внешними влияниями она тем не менее ускоряется посредством поощрения лояльности людей организации. Функция идентификации заключается в создании соответству­ющих условий стимулов которые побуждали бы всех членов организации идентифицировать личные инте­ресы и интересы организации и следовательно при­нимать нужные для последней решения.

Саймон подробно рассматривал различные состав­ные элементы «механизма влияния» в числе которых важнейшее место отводил авторитету. Также он иссле­довал и другие внешние влияния: обучение рекомен­дации. Суть концепции Саймона заключается в том что управляющие должны эффективно использовать все формы внешнего влияния во имя манипулирования личностью работника трансформации человека в та­кой степени чтобы он совершал желаемые действия вследствие собственной мотивации а не под воздей­ствием получаемых инструкций.

Авторитет по мнению Саймона есть «власть при­нимать решения направляющие действия других». Возражая против рассмотрения авторитета как «юри­дического феномена» базирующегося на формальных санкциях он подчеркивал что человек в организации будет с готовностью принимать приказы вследствие желания обеспечить достижение ее целей и психологической готовности следовать за другими. Саймон подчеркивал необходимость создания таких условий при которых проявление «категорического авторите­та» может понадобиться лишь для отмены неправиль­ного решения.

В своих работах Саймон пытался соединить докт­рину «человеческих отношений» с системным подхо­дом к организации управления1. Он рисовал идеальную схему функционирования организации в которой де­ятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вследствие оптимальной идентификации личных и общих целей. Это по его мнению сводит необходимость проявления авторитета лишь к внесению корректив так как при­менение его в виде санкций утрачивает хоть сколько-нибудь существенное значение. Саймон заявлял что современное общество придает все больше и больше авторитета «функциональному статусу» и все мень­ше - иерархии. С этой точки зрения члены организа­ции во все большей степени привыкают принимать предложения функциональных специалистов посколь­ку имеются с одной стороны вера в компетентность а с другой - добрые намерения власть имущих.

Значительное внимание Саймон уделял проблеме связи в организационной системе. Связь определялась им как любой процесс посредством которого предпо­сылки для принятия решений передаются от одного члена организации к другому. При этом он указывал на двусторонний характер связи: поток информации к центру где принимаются решения и передача реше­ний от центра на «периферию». Говоря словами Сай­мона процесс передачи информации совершается «латерально (горизонтально) по всей организации». При этом он подчеркивал важность неформальных каналов передачи информации.

Выделяя три этапа коммуникационного процесса: инициация передача и получение информации Саймон подробно анализировал помехи возникающие в процес­се связи. Характер этих помех может быть различным­ от предубеждений различий в статусе вызывающих искажающее влияние до географических затруднений и проблем связанных с обработкой информации.

Сложность обеспечения организационной связи приводит к созданию в большинстве организаций спе­циальных «коммуникационных служб» занимающих­ся сбором передачей хранением в организационной «памяти» (архивах библиотеках ЭВМ) внутренней и внешней информации. Также информация распрост­раняется через иерархические каналы посредством различных циркуляров инструкций процедур совеща­ний1. Особое значение Саймон придавал совещаниям и конференциям как методам позволяющим - посред­ством создания общего организационного языка и об­щей системы отсчета - устранять некоторые из основ­ных барьеров на пути эффективной связи.

Саймон обстоятельно рассматривал различные организационные принципы и математические методы принятия решений. Высоко оценивая их значение он отрицал возможность допущения «полной рацио­нальности» решений на основе теории выбора в экономике теории игр и статистических решений. Уязвимым местом всех этих концепций считал он является то что они базируются на следующих допущениях: лицо при­нимающее решения знает все возможные альтернати­вы и предвидит их последствия; обладает неограничен­ной способностью к подсчету; держит в сознании полное предпочтительное расположение всех возможных по­следствий. Саймон категорически отвергал эти допуще­ния заявляя что действительную человеческую рацио­нальность нельзя считать ни полностью рациональной ни иррациональной. Поэтому полагал он организаци­онная теория не может исходить из понятия «полной рациональности». Здесь больше подходит понятие «вы­нужденной или ограниченной рациональности» по­скольку из бесконечно большого числа возможных аль­тернатив люди в состоянии видеть лишь немногие. Однако могут быть установлены минимальные стандар­ты эффективности при достижении которых делается соответствующий выбор а поиск других альтернатив прекращается. Саймон указывал также и на тот факт что и «уровень притязаний» не является чем-то стабиль­ным и неизменным. По мере того как индивид в своих поисках обнаруживает что находить удовлетворитель­ные альтернативы легко уровень его притязаний возрастает и наоборот.

Поскольку рациональность индивида ограничена и у него не хватает возможностей для максимизации собственных решений он довольствуется удовлетвори­тельными решениями1. В этом и состоит смысл самого существования организации главной функцией кото­рой является компенсация ограниченной рациональ­ности индивидов.

Оспаривая представления классической экономи­ческой теории в которой принимающие хозяйствен­ные решения люди рассматриваются как всеведущие обладающие сверхчеловеческими возможностями рас­чета оптимальных вариантов выбора Саймон оказал огромное влияние на понимание процессов управле­ния. Взамен предложенной классической экономикой сверхрациональной экономической модели он выдви­нул административную модель человека обладающего гораздо более скромными возможностями не имеюще­го полной информации о вариантах выбора и их веро­ятных последствиях и испытывающего «удовлетворе­ние» т.е. одобрение приемлемых результатов.

Саймон разграничивал понятия «программирован­ные» и «непрограммированные» решения относя к первым те которые часто повторяются и носят рутинный характер. Применение в первом случае математических методов исследования операций и использование ЭВМ с целью максимальной автоматизации процесса принятия решений приводит к снижению численности среднего руководящего персонала и одновременно к росту цент­рализации принятия решений. Саймон был убежден что дальнейшая разработка теории организации и управле­ния должна идти по пути изучения процесса принятия организационных решений а такого рода исследования в свою очередь непосредственно связаны с познанием самого процесса мышления.

В последующем Саймон уделял много внимания вопросам моделирования с помощью ЭВМ процессов принятия решений утверждая что последние состоят из «простых операций манипулирования символами»2. Относясь скептически к классической теории управле­ния он подверг критике принципы Гьюлика-Урвика и резко выступил против механицизма традиционной школы продолжив так называемый «гуманистический вызов». Особое внимание уделялось им проблемам раз­вития организационной культуры (организационной морали) власти и авторитета.

Усложнение организационной структуры увеличе­ние числа подразделений обусловило обращение Сай­мона к проблеме дифференциации целей организации. В книге «Организации» (1958) написанной в соавтор­стве с Джеймсом Марчем Саймон выделил четыре пе­ременные непосредственно воздействующие на про­цесс дифференциации целей:

система и процедура отбора кадров и типы взаимодействия порождающие общность целей членов конкретной группы;

избыточ­ные организационные ресурсы (слабости структуры организации) которыми могут воспользоваться отдель­ные группы для формирования своих подцелей отлича­ющихся от целей организации в целом;

действенность или недейственность общих целей организации порождающая необходимость их уточнения и внесения ясно­сти посредством применения различных стимулов;

различия в индивидуальном восприятии зависящие от количества источников информации ее размеров по­знавательных способностей лежащих в основе процес­са принятия организационных решений.

В этой работе рассматривались также вопросы мотивации индивидов к участию в деятельности орга­низаций. Марч и Саймон отрицали эффективность системы материального поощрения как абсолютного метода решающего вопрос о присоединении всех чле­нов организации к ее общим целям. Критерии систе­мы вознаграждения могут не быть «субъективно опе­рациональными» т. е. действенными с точки зрения организации в целом1. Говоря о факторах способству­ющих повышению действенности критериев произво­дительности они выдвигали ряд предположений по­лагая в частности что схемы стимулирования будут лучше действовать не в больших а в малых группах рабочих.

Марч и Саймон пытались выявить специфику «че­ловеческого поведения» с целью определения мотивов детерминирующих «формирование подцелей» и при­шли к следующим выводам:

человеческая рациональ­ность настолько ограничена что ни один индивид не в состоянии разумно реагировать на столь сложное образование как «тотальное окружение»;

поэтому цели и подцели распределяются между различными группами и подгруппами которые впоследствии проявляют тенденцию игнорировать другие подцели и аспекты целей организации в целом. Тенденция членов какого-либо организационного подразделения оценивать собствен­ную деятельность лишь в свете своих - пусть даже и противоречащих целям организации - подцелей уси­ливается вследствие трех обстоятельств: присущей ин­дивидам склонности видеть вещи лишь в соответствии с установившейся у них системой отсчета; содержания внутригрупповой коммуникации; избирательной под­верженности воздействию внешних стимулов.

Значительное место в исследованиях Саймона за­нимает проблема выбора критериев конструирования подразделений в организации. Отвергая принцип де­партаментализации Саймон полагал что разделение организации на подразделения должно осуществлять­ся на основе тех типов решений которые будут прини­маться причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение.

В работе «Организации» делается попытка проана­лизировать зависимость между величиной компании и выбором процесса или цели в качестве основы для де­партаментализации. По мере увеличения организации роста числа структурных подразделений усложняется обеспечение управляемости ими1. Поэтому авторы ре­комендуют ряд мер повышающих эффективность коммуникации и позволяющих допустить большую терпимость руководства к независимости отдельных подраз­делений:

выработку программ для руководства рутин­ными процессами;

создание классификационных схем для определения мотивационных стимулов;

введение официального комплекса оценок прогнозов интерпре­таций обеспечивающих одну и ту же модель реально­сти для всех подразделений деятельность которых дол­жна осуществляться на координируемой основе.

Саймон подчеркивал важность централизованно­го принятия решений как средства координации про­фессиональной компетентности и ответственности. Вместе с тем он указывал и на некоторые недостатки централизации проявляющиеся в дисфункциональном воздействии на мотивацию задержке принятия реше­ний отвлечении внимания высшего руководства от важных вопросов в пользу незначительных.

С точки зрения Саймона проблемы централиза­ции и децентралщзации не существуют безотноситель­но процесса принятия решений. Принятие решений относящихся к организации в целом отражает суть централизованного руководства. Поскольку каждый человек принимающий решения обладает лишь «ог­раниченной рациональностью» (ограничен своими навыками привычками и рефлексами концепцией цели которая может расходиться с целями организа­ции; а также степенью своего знания и информиро­ванности) то лица находящиеся в подчиненном поло­жении в меньшей степени чем руководители способны принимать рациональные с точки зрения всей систе­мы решения.

При определении уровня принятия решений Сай­мон отмечал важность учета такого фактора как соот­ветствие с точки зрения формальной системы этого уровня уровню групповых ценностей1. Другим крите­рием определения места процесса принятия решений в организации Саймон называл соответствие этого уровня наличию необходимой информации и рацио­нальной координации определенных функций.

В книге «Организации» Марч и Саймон приходят к выводу что децентрализация неизбежна так как обусловлена самой природой процессов принятия орга­низационных решений. Особенно важно прибегать к ней в тех случаях когда принимаются принципиально новые решения - при поиске альтернативных вари­антов решения проблем сравнении их друг с другом подготовке рекомендаций. Необходимость децентрализации и привлечения к подготовке решений большого числа участников обусловливается «границами познава­тельных возможностей человека» невозможностью од­новременного охвата всего комплекса многогранных проблем требующих соответствующего анализа. Подоб­ные проблемы должны быть расчленены на подчасти распределяющиеся затем между различными специали­зированными подразделениями из которых состоит вся система. Этот принцип следует учитывать даже при выработке самых детальных программ. Что касается координации рутинной работы то она должна обеспечи­ваться в основном средствами не затрагивающими выс­шие уровни организации. Саймон указывал что приме­нение ЭВМ существенно изменяет отношение к проблеме делегирования ответственности и децентрализации при­нятия решений позволяя находить и передавать более рациональные скоординированные и быстро поступаю­щие (чем это было возможно при традиционных методах) решения проблем среднего уровня пересекающие гра­ницы между подразделениями.

Рассматривая проблему «линейно-штабных взаи­моотношений» Саймон подходил к ней с точки зрения анализа функции организационного управления как процесса принятия решений. Лишение штаба всякой власти над линией в интересах единства начальство­вания рекомендуемое представителями классической школы противоречит по его мнению принципам спе­циализации последовательное применение которых предполагает их распространение и на процесс при­нятия решений1. Возложение единства начальствования исключительно на линию означает считал он что ре­шения будут готовиться и приниматься далеко не са­мыми компетентными в этом отношении лицами.

Саймон предлагал свой способ решения конфликта между штабом и линией. Рекомендуемые им методы могут быть применены как порознь так и в комбинации:

единство начальствования в более узком смысле: индивид может получать приказы от нескольких начальников но в случае конфликта он должен повиноваться только одному из них;

разделение власти: каждому подразделению выде­ляется какая-то конкретная область в отношении которой оно обладает исключительной властью и предполагаемые решения любого индивида отно­сящиеся к данной области должны подчиняться этой власти2.


Вопрос 2. Современный этап в развитии социологии управления.


Рассматривая процесс возникновения и разви­тия социологии управления можно выделить несколько этапов. Пер­вый правильнее назвать досоциологическим. В его рамках развитие идей управления может быть доведено вплоть до зарождения соци­ологии как науки (1830-е гг.). Следующий этап связан с трактовкой идей об управлении в рамках классической социологии (XIX - начало ХХ вв.). На третьем этапе появляется научный менеджмент. Второй и третий этапы условно можно рассматривать как предсоциологические поскольку они непосредственно предва­рили появление социологии управления как особой отрасли социо­логического знания. Четвертый этап по существу знаменует собой возникновение и конституирование социологии управления (кон­цепции человеческих отношений мотивации деятельности теория «Y») в составе социологии менеджмента (конец 1920-х-1950-е гг.). Наконец пятый современный этап охватывающий всю вторую половину ХХ столетия представляет собой стремление социологии управления к интеграции широких социологических теорий с ме­неджментом теории с практикой академической составляющей с прикладной. В этих условиях задача выделения собственного пред­мета исследования в социологии управления ставится по-новому1.


2.2. Современный этап в развитии социологии управления в мире.


В 60-70-х годах XX века в мировой управленческой мысли все более явственно на передовые позиции выходит системный подход в управлении базирующийся на теории систем. Наиболее известными представителями этого на­правления являются уже упоминавшиеся лидеры структурно-функционального анализа Т. Парсонс и Р. Мертон а также Дж. Форрестор Р. Саймон Л. Гьювик и др. Последний из них в частности подчеркивает: управление все более становится искусством и одновременно наукой в силу того что оно стремится на систематической основе понять почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества. Примене­ние теории систем к управлению облегчило для руководите­лей задачу увидеть управляемую ими организацию в единстве составляющих ее частей которые не только взаимодействуют друг с другом но и неразрывно пересекаются с внешним ми­ром. Ведь все организации - большие и маленькие простые и сложные - являются системами2. Поскольку люди их соци­альные взаимодействия исполняемые ими социальные роли являются составными компонентами (а именно - социаль­ными компонентами) наряду с техникой и технологией которые вместе используются для выполнения определенной работы (составляя технические компоненты) все это вместе взятое называется социотехническои системой.

Страницы: 1 2