МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
Оренбургский Государственный Университет
Факультет экономики и управления
Кафедра "Управление персоналом"
Доклад
по дисциплине: Анализ рынка труда
на тему: "Риск при принятии решения в кадровой сфере"
Руководитель:
Рябикова Н.Е.
"_____"______________2009 г.
Исполнитель:
Студентка гр.06 УП
Рыбкина Е.С.
2009 г.
Несмотря на то, что к сотрудникам, которых работодатель берет на работу предъявляется масса требований, каждый новый человек в организации, по сути - " кот в мешке". Поэтому каждый раз, подписывая трудовой договор, работодатель рискует. И кадровые риски специалисты относят к числу самых опасных для бизнеса.
Что же такое риск? Существует множество определений этого понятия. Мы будем рассматривать риск как возможность наступления некоторого неблагоприятного события, влекущего за собой различного рода потери.
Как показывает опыт, основной ущерб организации наносят их сотрудники (около 80% ущерба материальным активам компании наносит ее собственный персонал, и только 20% приходит извне). Поэтому подбор персонала - залог успеха компании, и как в любой другой деятельности здесь присутствует риск.
Ключевым вопросом снижения рисков является вопрос о распознании рискогенного потенциала в людях. Именно для распознания рискогенности кадров необходимо методологически и методически вооружать работников службы персонала.
Риски с кадрами ввязывают с несколькими обстоятельствами. Отдельные из них достаточно распространены и легко узнаваемы опытными специалистами-кадровиками. Например, то, что называется " неконцептуальная оценка" - получение несистематических результатов оценки способностей кандидата, и как следствие - неполное знание его возможностей и слабостей. Как правило на мелких и средних предприятиях мониторинг способностей персонала отсутствует, что снижает снижает выживаемость организации в условиях конкуренции.
Оценка кандидата должна производиться не только с учетом индивидуальных особенностей организации, требования к работнику зависят и от должности, на которую принимается сотрудник. От бухгалтера исходят одни риски, от слесаря другие.
Вообще, специалисты выделяют более 100 факторов, которые, по их мнению, влияют на благонадежность сотрудника. Как правило, их делят на 3 группы: 1 - документальные факты (прописка, семейное положение, судимость); 2 - неформальные факты (пристрастие к наркотикам, страсть к азартным играм); 3 - черты характера соискателя (скрытость, ответственность, неискренность). И здесь уже наступает риск: принять на работу судимого, но знающего свое дело специалиста, либо же с "чистым прошлым", но с низкой квалификацией.
Сейчас подробнее об одном из видов рисков. Он наступает тогда, когда перед менеджером по подбору кадров встает вопрос: принять на работу специалиста высого класса либо же менее высокого. Обычно, выбор, как будто бы очевиден - следует выбрать лучшего. Однако практика показывает, что такой выбор не всегда лучше. Более того, он может даже принести немалый вред. Например, в компании "Айрон", торгующей электорооборудованием, был принят на работу хороший программист для построения информационно системы предприятия. Через год она заработала, но на специалиста посыпались жалобы за то, что он в рабочее время играет от нечего делать в компьютер или общается с коллегами. В конце концов, его уволили. После чего он вступил в сговор с сотрудниками с целью отпуска товара под видом перемещения со склада на склад фирмы, который контролировался со значительным запозданием. Раскрыли сговор совершенно случайно, на третьем КАМАЗе товара, убывшего с одного склада, но не прибывшего на другой. Два предыдущих грузовика стоили предприятию пару миллионов.
Недостатки высоких профессионалов обычны. Более компетентные сотрудники сложнее мотивируются. В сравнении с менее профессиональными коллегами они нуждаются в более высоком вознаграждении, в частой смене мотивирующих воздействий, в их разнообразие. К тому же, противостоять мошенничеству с их стороны гораздо сложнее.
Избыток квалификации - самый яркий случай кадрового промаха. Пока высокообразованный финансовый директор пишет очередную кандидатскую диссертацию, фирму штрафует налоговая инспекция, т.к. он не проконтролировал, и отчетность была сдана не вовремя. Именно специалисты высочайшего класса, чаще всего, имеют по 2-3 места работы, и их невозможно найти на рабочем месте в тот момент, когда они очень нужны.
Но все таки, привлечение специалиста даже с избытком квалификации все же целесообразно. Прежде всего такие ситуации связаны проектной деятельностью. Когда у проекта есть четкие временные рамки. Задача интересна, результат зрим, профессионал, как правило, берется за дело с энтузиазмом. Сюда же относятся случаи, когда у организации есть все предпосылки для динамичного развития. Высокая квалификация нужна и в случаях "аврального роста", когда необходимо быстро дотянуть фирму до определенного уровня.
Что же касается риска, возникающего тогда когда на работу принимают специалиста невысокого профессионального уровня. Все помнят ужасную катастрофу, которая случилась несколько лет назад, когда над Боденским озером столкнулись два самолета, в одном из которых летели на отдых дети. Погибли сотни людей, почти все - дети. А в аварии был виноват, в первую очередь, диспетчер, который не смог состыковать эти 2 самолета, но вина также лежит и на менеджере по подбору кадров, который принял на работу этого диспетчера, не заметив его профессиональную непригодность.
Решить проблему риска в кадровой работе, т.е. исключить риск полностью, невозможно. Это идеал, достижимый лишь в отдельных звеньях управленческой работы. Но иметь установку на достижение этой цели необходимо каждому руководителю.
Список использованной литературы
1. Н. Борисова Поиск лучшего специалиста // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция, 2005г № 1, с.57-63.
2. Охрана труда и социальное страхование, 2003 г. № 11, с.14-16.
3. Д. Зорин Профессиональный риск: проблемы управления // Человек и труд, 2003№ 3, с.17-20.
4. А. Варечкина, С. Таран. Риск-менеджмент в системе управления // Общество и экономика, № 1, 2007 г., с.41.
5. Интернет: ДВКЦ партнер. Краткосрочное бизнес-образование.
Другие работы по теме:
Стратегическое планирование – основные штрихи
Практика показывает, что используя преимущества стратегического планирования, организации в целом и отдельные люди получают в свои руки эффективный способа оценки цели и направления развития предприятия.
Понятие риска 2
Понятие риска. Существует множество определений понятия риск. Вот некоторые из них: возможность опасности или действие наудачу в надежде на счастливый исход;
Теория кадровой политики
Водерацкий Ю.В., гр. VIII -РМ/97. Теория кадровой политики Вариант 1. Задание 1. Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
Основы кадровой работы на предприятии
Роль и значение кадров в современных условиях. Основные организационные формы осуществления кадровой работы на любом предприятии. Значение персональных данных работника как информации, необходимой работодателю для осуществления трудовых отношений.
Оценка деятельности подразделений управления персоналом
Оценка деятельности подразделений УП - это систематический, чётко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом , с итогами деятельности других организаций.
Стратегия управления персоналом 7
Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
Примеры кадровой политики
В пример разработанной кадровой политики можно привести отрывок из программы «Персонал» концепция кадрового менеджмента ОАО «Уралсвязьинформ». «Кадровая политика акционерного общества формулируется для реализации миссии компании, ее целей и как стратегия работы с персоналом направлена:
Методы управления рисками 2
Методы управления рисками Под риском понимается вероятность потерь, связанная с конкретной альтернативой решения. Иначе говоря, риск есть вероятность неблагоприятного исхода, т.е. того, что предприниматель или организация в результате неудачного решения понесет ущерб в виде дополнительных расходов или неполученных доходов.
Кадровое обеспечение государственного управления
Кадровое обеспечение государственного управления Непосредственно заняты в обеспечении государственного управления человеческие ресурсы, то есть, прежде всего, трудовые ресурсы и кадровый состав государственных органов. Особенно значимая роль принадлежит государственным служащим.
Кадровая стратегия
Кадровая стратегия. Содержание и сущность кадровых стратегий, их сравнительная характеристика. Методы оценки работы персонала предприятий. Отчетность подразделений организации. План формализованного интервью для должности "менеджер по продажам".
Понятие экономического и производственного рисков
Сложились различные направления трактовки экономического риска. Наиболее часто он определяется как вероятность, опасность, деятельность или ущерб. Эти расхождения связаны с особенностями областей применения категории "риск".
Риск в управлении
Риск — это возможность опасности, неудачи и приобретений, выигрыша в предсказании результата. Это естественный элемент в деятельности любого человека, расширяющий его представления об окружающем мире. С риском связаны процессы развития — как прогресс, так и регресс. Как правило, риск оценивают в производственной, управленческой, инвестиционной, кредитной и рыночной деятельности.
Сущность цели и задачи кадрового планирования
Изучение сущности кадрового планирования – деятельности организации по предоставлению рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников. Расчет численности производственного персонала.
Исследование телевизионного индикатора
(ТИ) Формирование телевизионного изображения. В основе формирования изображения на экране ТИ лежит процесс воссоздания полученной информации по элементам во время движения луча по определенному закону. Способ движения луча определяет вид развертки.
Деловая оценка персонала 4
ФГОУ СПО «Сибирский профессионально-педагогический колледж» Курсовой проект На тему «Деловая оценка персонала» Выполнила: ст. гр. М-319 Хирлюк М.В.
Формирование инновационных систем управления производством
Формирование инновационных систем управления производством 1. Инновационная модель системы управления предприятием Формирование инновационных систем управления предприятиями предполагает учет основных требований. Основные структурные характеристики инновационной системы управления (ее элементы и подсистемы) приведены в табл. 7.1.
Аудит системы управления персоналом
Аудит системы управления персоналом Аудит системы управления персоналом представляет собой всестороннее исследование HR-системы на стратегическом, функциональном и линейном уровнях. Основными направлениями исследования являются
Учет труда и заработной платы 12
Раздел 9. Учет труда и заработной платы Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Существенность и риск в аудите 2
Использование понятия существенности в проведении аудиторских проверок При разработке плана аудита аудитор устанавливает приемлемый уровень существенности с целью выявления существенных (с количественной точки зрения) искажений. Тем не менее как значение (количество), так и характер (качество) искажений должны приниматься во внимание.
Аудиторский риск 5
Аудиторский риск Аудиторский риск – это вероятность того, что бухгалтерская (финансовая) отчетность организации может содержать невыявленные существенные искажения после подтверждения ее достоверности или признание того, что она содержит существенные искажения, когда в действительности таких искажений в бухгалтерской (финансовой) отчетности нет.
Идентификация опасностей
В процессе идентификации выявляется номенклатура опасностей, вероятность их проявления, пространственная локализация (координаты), возможный ущерб и другие параметры, необходимые для решения конкретной задачи.
Виды инвестиционных рисков
2.3. Виды инвестиционных рисков многообразны. Автор книги «Инвестиционный менеджмент», Бланк, классифицирует по следующим основным признакам: 1. По сферам проявления: