1. Особенности структуры рабочей силы организации
Важным элементом современных рыночных отношений является предложение рабочей силы. Это предложение наемными работниками принадлежащих им способностей к труду работодателю (предприятию, фирме) на определенное время, за определенную плату. Предложение рабочей силы начинается с работника, и можно говорить, что оно носит индивидуальный характер. Предложение рабочей силы, по мнению российского исследователя Б.М. Генкина, определяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями (3, с. 386). Как считают российские ученые В.В. Адамчук, О.В. Ромашов и М.Е. Сорокина рабочая сила – это «трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить определенные материальные блага или оказывать определенные услуги» (1, с. 15). По мнению А.Я. Кибанова рабочая сила (трудовые ресурсы) – это «главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги» (5, с. 27).
На рисунке 1 приведена структура трудовых ресурсов.
Рис. 1. Структура трудовых ресурсов
По мнению В.В. Адамчука, О.В. Ромашова и М.Е. Сорокиной возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов (1, с. 20).
Возрастная структура рабочей силы организации предполагает выделение следующих основных возрастных групп:
- молодежь в возрасте 16 – 29 лет;
- лица от 30 до 49 лет;
- лица предпенсионного возраста (мужчины 50 – 59 лет, женщины 50 – 54 года);
- лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).
Половая структура рабочей силы организации характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе.
Для характеристики рабочей силы организации по уровню образования используются следующие важнейшие показатели:
- уровень общего, специального и высшего образования;
- уровень образования по социальным группам.
По уровню образования соотношение между количеством рабочей силы организации с высшим, средним специальным, средним и неполным средним образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности. Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально-квалификационную структуру рабочей силы организации. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники. При определении соотношения рабочей силы организации по категориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том числе руководители, специалисты и так далее.
Таким образом, можно сделать вывод, что знание структуры рабочей силы организации необходимо для определения направлений ее эффективного использования.
2. Показатели динамики рабочей силы организации
Управление сотрудниками компании во многом определяет их динамику в рамках организации. Чаще всего движение кадров включает в себя следующие показатели:
- прием на работу и увольнение с работы;
- перевод на другую должность;
- командирование;
- предоставление отпусков.
Рассмотрение динамики и движения рабочей силы в организации можно начать с проблемы текучести кадров. В современных организациях в системе управления персоналом выделился самостоятельный вид кадровой работы – управление высвобождением персонала, заключающийся в соблюдении правовых норм, организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудника. Цель данной деятельности – достойно расстаться с любым увольняемым и поддерживать длительные отношения с лояльными к предприятию людьми (4, с. 92).
Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником (2, с. 148).
Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Текучесть кадров конкретной организации можно определить с помощью такого показателя как коэффициент текучести кадров. Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Нормальным показателем текучести будет уровень 3-5% от численности всех сотрудников организации. Данный уровень способствует естественному обновлению сотрудников компании. Если уровень текучести значительно превышает установленную норму, то происходит увеличение издержек организации. Если в организации нет разработанной кадровой стратегии, то будет происходить разрушение коллектива (2, с. 149).
Для изучения динамики и движения рабочей силы организации используют следующую систему показателей:
- абсолютное число принятых и уволенных работников за период;
- оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период;
- коэффициенты приема и выбытия работников, которые являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах;
- коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров;
- коэффициент восполнения работников, который характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками;
- коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период.
Следовательно, можно сделать вывод, что перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику рабочей силы организации.
Другие работы по теме:
Оценка результатов труда персонала организации
Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.
Анализ поступления товаров в розничную сеть
Задача. Произведите анализ поступления товаров в розничную сеть за 1 квартал отчетного года Условие: Произведите анализ поступления товаров в розничную сеть торговой организации за 1 квартал отчетного года на основе следующих данных:
Анализ мотивации труда 2
ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.1 Сущность понятия мотивация 1.2 Система мотивации персонала предприятия
Социально-экономическая статистика
Определение коэффициента механического прироста населения. Расчет индекса производительности труда постоянного состава по стоимостному методу. Определение удельного веса общественных фондов потребления в общем объеме личного потребления населения.
Анализ производственной программы
Задачи анализа производственной деятельности, показатели ВП,ТП,РП. Выполнение плана, динамика и структура производства и реал. продукции.
Анализ себестоимости
Задачи анализа. Анализ выполнения плана, динамика и структура затрат на производство и реализацию ТП.
Динамика заработной платы бухгалтера ООО "Парус"
Диаграмма динамики заработной платы бухгалтера на примере ООО "Парус". Фактическое отработанное на производстве время. Часовая тарифная ставка и ее динамика. Динамика структуры затрат на покупку хлеба, затрат по кварталам в процентах, тарифной ставки.
Кадровый консалтинг - что это?
У вас может быть перспективная бизнес-идея, передовое оборудование, эксклюзивное сырье, но если работники недостаточно квалифицированы или работают "в полсилы", ваше преимущество будет значительно снижено, а то и вовсе "сойдет на нет".
Прогнозный алгоритм управления внеоборотными активами фирмы
Text 1. Назначить работника учреждения, который бы занимался вопросами безопасности в учреждении, в том числе, по защите коммерческой тайны. На него возложить обязанность разработки и совершенствования нормативной базы, определения и организации защиты коммерческой тайны, создания методик и определения стратегии применения соответствующих режимных мер. 1.
Динамика налоговых доходов федерального бюджета
Доходы федерального бюджета Российской Федерации в период 2007 – 2009 годов формировались за счет налоговых и неналоговых поступлений. Налоговые поступления включали: налог на прибыль организации, единый социальный налог (отменен с 1 января 2010 года), налог на добавленную стоимость на товары (работы, услуги), реализуемые на территории Российской Федерации, налог на добавленную стоимость на товары, ввозимые на территорию Российской Федерации, налог на добычу полезных ископаемых в виде углеводородного сырья.
Что изучает механика
Text Graphics Механика изучает механическое движение тел Graphics Система координат, связанная с телом отсчета, и часы для отсчета времени образуют
выпускная квалификационная работа содержит 111 страниц пояснительной записки формата А4, включающих 21 приложение формата А4, 41 литературный источник
Организационная структура, роль руководителя, анализ, персонал, стратегия, менеджмент, производительность, трудоемкость, туристская фирма, турагент, туроператор
Методические указания для курсового проекта Кишинэу
Методические указания для курсового проекта предназначены для студентов дневной и заочной форм обучения, специальностей 1802. 05 «Экономика и менеджмент в пищевой промышленности» и 1802. 01 «Экономика и менеджмент фирмы»
а по теме динамика управляемых преобразовательных устройств
Введение. Цели регулирования пу. Анализ простейшей системы позиционного регулирования, сравнительная оценка идеального релейного и линейного регуляторов по быстродействию. Непрерывное и импульсное регулирование, их оценка по энергетике
Формирование модели компетенций менеджера по персоналу
Под моделью компетенций управленческого персонала следует подразумевать набор взаимосвязанных знаний, умений, навыков и ценностей, необходимых управленческому персоналу для формирования конкурентных преимуществ и повышения эффективной работы предприятия корпоративного типа.
Примеры кадровой политики
В пример разработанной кадровой политики можно привести отрывок из программы «Персонал» концепция кадрового менеджмента ОАО «Уралсвязьинформ». «Кадровая политика акционерного общества формулируется для реализации миссии компании, ее целей и как стратегия работы с персоналом направлена:
Как оптимизировать состав персонала?
Мероприятия по изменению и оптимизации персонала, его количественный и качественный рост. План гибкости форм найма и организации труда: определение состава персонала, необходимого для выполнения работ при нормальном или минимальном уровне спроса.
Гуманизация управления
– процесс, в результате которого все внимание уделяется человеку, как личности, необходимость существования в системе управления организацией психологических факторов оригинального подхода, базирующегося на системе отношений «работник — организация»
Персонал маркетинга
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Задача маркетинга персонала (или “персонал-маркетинга”) – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
Форрестер, Джей
Джей Форрестер (англ. Jay Wright Forrester) — американский инженер, разработчик теории системной динамики. Родился 14 июля 1918 г. в Анселмо, штат Небраска. Окончил университет штата Небраска в Линкольне и Массачусетский технологический институт в Кембридже. После его окончания стал заниматься преподавательской работой.
Алтус авиабаза
Алтус (авиабаза) Авиабаза ВВС США, расположенная в пределах города Алтус, Оклахома, США. Это в 6 км к востоку от центрального делового района Altus, город в округе Джексон.
Информационная система разработка обоснование экономической эффективности
Аннотация В данной курсовой работе разработана информационная система Telezakaz. Она разрабатывается специально для фирм, которые принимают заказы по телефону с целью увеличения надежности выполнения заказов и быстроты приема заказов. Она проста в использовании, что дает преимущество в подборке персонала, так как работать на ней может научиться человек, не имеющий опыт работы в данной сфере, причем за очень короткий срок.
Деловая оценка персонала 4
ФГОУ СПО «Сибирский профессионально-педагогический колледж» Курсовой проект На тему «Деловая оценка персонала» Выполнила: ст. гр. М-319 Хирлюк М.В.
Мелена-дель-Сур
Введение 1 Демография 2 Административно-территориальное деление 2.1 Динамика численности населения муниципалитета 3 Интересные факты Список литературы