“ВАША НАДЕЖДА И ОПОРА - КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР”
“Солидарность”, N14, апрель 1999 г.
Создав в своем трудовом коллективе профсоюзную организацию, вы, скорее всего, столкнетесь не только с противодействием администрации. В один прекрасный момент вы почувствуете, что Закон, который вы и ваша профсоюзная организация свято блюли и заставляли делать то же самое работодателя, вдруг оказывается бесполезным. Дело в том, что невозможно прописать в трудовом законодательстве все нюансы, возникающие в практике взаимоотношений администрации и работников. И тогда вам придется начать кампанию по заключению коллективного договора. О том, что такое колдоговор и как добиться его заключения, и пойдет речь в сегодняшнем выпуске "Защити себя сам".
КОЛДОГОВОР - ЭТО ЗВУЧИТ ГОРДО!
Честно признаться, многие профсоюзные активисты при слове "колдоговор" начинают откровенно зевать: мол, скукотища и вообще что-то нудное! На самом деле, они правы лишь отчасти. Ибо даже процедуру разработки и заключения колдоговора можно превратить в чрезвычайно увлекательное мероприятие, которое, несомненно, укрепит авторитет профсоюзной организации. Есть у работы по заключению колдоговора весьма притягательное свойство: результат могут непосредственно ощутить на себе все члены трудового коллектива...
Прежде всего вам придется где-то раздобыть текст Федерального закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (№ 176-ФЗ, последняя редакция - от 24.11.1995 года). Уверяем, что язык сего документа довольно доступен, поэтому даже неискушенный в юридических дебрях профсоюзный активист вполне способен прочитать и усвоить 28 статей Закона, причем главу IV можно смело пропустить.
В статье 2 Закона дается четкое определение, что же такое, собственно, коллективный договор. Оказывается, это "правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем". Иными словами, колдоговор - это своеобразный законодательный акт местного масштаба, ограниченный рамками трудового коллектива данного предприятия (организации) и учитывающий его специфику.
ЗАЧЕМ НУЖЕН КОЛДОГОВОР?
Сразу же возникнет вопрос: а на кой он, собственно говоря, нужен, этот колдоговор? Жили до сего времени без колдоговора и еще сто лет как-нибудь проживем. Ведь есть Кодекс законов о труде, Закон о профсоюзах, иные нормативные акты, где вроде бы все прописано. Так стоит ли " огород городить "? Оказывается, стоит.
Во-первых, потому, что отдельные положения КЗоТ сформулированы слишком обще, без изложения соответствующей процедуры. Например, добрых два десятка статей КЗоТ предусматривают, что администрация что-то обязана согласовать с профкомом или учесть его мнение. А что значит "согласовать", "с учетом мнения"? На эти вопросы мог бы ответить колдоговор, в котором необходимо прописать механизм осуществления прав, дарованных профкому Трудовым кодексом. Многие профкомы посредством колдоговора добились, что администрация предварительно посылает им проекты всех приказов по организации. Или: с профкомом согласуются не только то, что положено по КЗоТ РФ, но и все остальные решения работодателя.
Во-вторых, отдельные положения Трудового кодекса и Закона о профсоюзах непосредственно "отсылают" к колдоговору для уточнения условий их применения. В частности, КЗоТ разрешает посредством колдоговора устанавливать свои дополнения к перечню лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов (ст. 34, 40.2 КЗоТ), дополнительные отпуска (п. 5 ст. 68 КЗоТ), требует фиксировать все особенности систем оплаты труда и форм материального поощрения, в том числе и при работе в особых условиях (ст. 80, 85.1, 86, 90 и 94 КЗоТ), определяет порядок использования средств, выделяемых на мероприятия по охране труда (ст. 148 КЗоТ).
Исходя из этих "отсылок" колдоговор может значительно расширить количество социальных льгот и привилегий для работников, нежели это предусмотрено действующим законодательством. Это могут быть дополнительные выходные и отпускные дни с учетом специфики производства, счастливых (женитьба, рождение ребенка) и несчастных (болезнь, смерть родственников, случаев семейной необходимости (подготовка детей к школе накануне 1 сентября), описание всевозможных форм оплаты труда, надбавок, пособий, премиальных, материальной помощи с учетом их индексации (в том числе и по конкретному поводу: высокие производственные результаты, сокращение штатов, уход на пенсию, пополнение семьи), определение порядка, условий и льготных тарифов при пользовании объектами спорта, туризма, отдыха, здравоохранения, принадлежащих предприятию, установление сокращенного рабочего дня и рабочей недели, проведение мероприятий по охране труда и здоровья работников и многое другое.
Профсоюз же должен быть кровно заинтересован в наличии коллективного договора. Так, ст. 230 КЗоТ гласит, что права выборного профсоюзного органа и гарантии его деятельности устанавливаются не только законодательством и собственным уставом, но и колдоговором. Причина и в том, что в последнее время некоторые статьи КЗоТ РФ вошли в противоречие с Законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". В частности, предусмотренные статьями 233 и 234 КзоТ права, обязывающие работодателя бесплатно предоставлять профкомам помещения с оборудованием, отоплением, освещением, уборкой, охраной, средства транспорта и связи, а также находящиеся на балансе предприятия здания, помещения, сооружения для ведения культурно-просветительной и спортивно-оздоровительной работы, в ст. 28 Закона о профсоюзах изложены по-другому. А именно, с небольшой добавочкой: на условиях, определяемых коллективным договором. Даже ежемесячное перечисление членских профсоюзных взносов работодателем при наличии письменных заявлений членов профсоюза осуществляется "в соответствии с коллективным договором" (п. 3 ст. 28 Закона о профсоюзах). Наконец, только посредством колдоговора можно урегулировать вопрос о предоставлении неосвобожденным профсоюзным активистам оплачиваемого времени для выполнения своих функций (ч. 3 ст. 235 КЗоТ РФ).
С ЧЕГО НАЧАТЬ?
Итак, если вы осознали целесообразность коллективного договора в вашей организации, можно приступить к его разработке. И сразу же возникнет прямо-таки ленинский вопрос: с чего начать?
Обратитесь в ближайший отраслевой или территориальный профсоюзный орган. Профсоюзные органы собаку съели на этих самых колдоговорах и буквально всем прожужжали уши по этому поводу. Они накопили гигантский опыт. Большинство профсоюзных райкомов, горкомов, обкомов, рескомов имеют письменные рекомендации для первичных профсоюзных организаций на предмет разработки и заключения колдоговоров. Издано несколько брошюр на эту тему.
Наиболее продвинутые профсоюзы имеют даже примерные макеты - своеобразные "шпаргалки", содержащие собственно уже готовый вариант коллективного договора, в который необходимо лишь вписать название вашей организации и некоторые присущие ей специфические условия. Однако вспоминать школьные годы и слишком уж увлекаться "шпорами" не следует: если вдруг в макет колдоговора вкралась ошибка, вы рискуете ее растиражировать.
Разрабатывая проект колдоговора, следует помнить, что, конечно, можно сочинить документ толщиной "в два КЗоТа", перенеся в его текст все касающиеся вашего учреждения нормативные акты. Но делать этого не стоит по простой причине: "страшно далеки они от народа". Вернее, народ далек от них. Чем проще и доступней "для широких масс трудящихся" будет текст колдоговора, тем легче вы сможете обосновать его полезность. В идеале текст коллективного договора должен украшать одну из наидоступнейших стен вашей организации, чтобы каждый работник в любой момент мог в него заглянуть и сразу во всем разобраться. Следовательно, стоит сделать текст колдоговора как можно более коротким, отказавшись от перечисления положений федеральных законов.
Кстати, частичный ответ на вопрос, что, собственно говоря, включать в текст коллективного договора, дает ст. 13 Закона о колдоговорах, содержащая подробный перечень.
На всех этапах работы над колдоговором не стесняйтесь советоваться с профсоюзным юристом или работником отдела (сектора), отвечающего за колдоговорную кампанию. Жители отдаленных районов могут вступить с ближайшей профсоюзной юридической службой (профорганом) в почтовую переписку.
ВМЕСТЕ ИЛИ ПОРОЗНЬ?
Во время работы над коллективным договором вам придется немножко забыть о том, как успешно вела ваша профсоюзная первичка "классовые бои" с любимым работодателем в недавнем прошлом. Зато необходимо будет вспомнить, что профсоюзы являются приверженцами социального партнерства. Все дело в том, что коллективный договор - это продукт творчества и разумного компромисса двух сторон - работников (и в их лице - профсоюза) и работодателя. И любой конфликт работе над колдоговором будет только препятствовать.
Если в вашем трудовом коллективе царит классовый мир (хотя бы и худой), посоветуем с самого начала привлечь к работе над проектом коллективного договора вашего работодателя. Если вы не уверены в положительной реакции последнего, начните эту работу самостоятельно. В сложных и конфликтных ситуациях обращайтесь за помощью в вышестоящий профсоюзный орган.
ЭТО ДОЛЖЕН ЗНАТЬ КАЖДЫЙ
Для работы над проектом колдоговора было бы неплохо основательно "подковаться" юридически, ознакомившись с ключевыми положениями уже упоминавшегося нами Закона о колдоговорах.
В последнее время работодатели "раскусили", что колдоговоры могут быть и такими, которые выгодны прежде всего им самим. Добиться этого можно двумя путями: привлечь к подписанию колдоговора не профсоюз, а некую сомнительную карманную структуру либо включить в текст колдоговора такие положения, от которых станет плохо любому работнику и профсоюзному активисту.
На первый случай ст. 2 Закона о колдоговорах гласит, что представителями работников могут быть органы профессиональных союзов. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы во время процедуры переговоров и момента заключения колдоговора. Но та же статья еще упоминает и некие "органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им". Последнее положение используется работодателями для создания альтернативных карманных "самодеятельных структур", с которыми и подписывается профанационный колдоговор. В этой связи необходимо помнить, что "не допускается ведение переговоров и заключение коллективных переговоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими работодателей", а также от имени созданных или финансируемых работодателями, органами исполнительной власти и местного самоуправления, политическими партиями организаций или органов, якобы представляющих работников (ст. 5 Закона о колдоговорах).
Во втором же случае целесообразно напомнить работодателю, что условия коллективных договоров, "ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны". И вообще, включать подобную "работодательскую галиматью" в текст колдоговоров запрещается (ст. 3 Закона о колдоговорах). Ведь на практике полет фантазии "просвещенного" работодателя приводит к включению в коллективные договоры таких перлов, как не предусмотренные законом виды дисциплинарных взысканий (например, провинившегося работника переводят на другую работу, на отдаленные объекты или привлекают без дополнительной оплаты к сверхурочным), системы штрафов, дополнительные основания для увольнения работников и т.п. Берите на вооружение золотое правило: улучшать и дополнять выгодные для работника положения трудового законодательства в колдоговоре можно сколько угодно. Ухудшать - ни-ни!
КАК ЗАПУСТИТЬ ПРОЦЕДУРУ
С инициативой по заключению колдоговора может выступить и профсоюз (либо общее собрание работников), и работодатель. Но если уж инициатива исходит от профсоюза, помните, что процедура ведения переговоров должна быть максимально бюрократической (никаких "вась-вась" с начальником!) и соответствовать закону.
Пошлите своему начальнику уведомление (в произвольной форме) о начале переговоров. Получив уведомление, начальник обязан в семидневный срок приступить к переговорам (ст. 6 Закона о колдоговорах). Если в вашей организации действует несколько профсоюзов, каждый из них может потребовать свою "долю пирога". А именно: получает право представлять своих членов профсоюза и доверяющих им работников (ст. 6).
Закон предусматривает создание на паритетных началах комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта колдоговора. Работодатель направляет туда своих представителей (либо входит сам), профсоюз - своих. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон, которым предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов по содержанию колдоговора (ст. 7 Закона о колдоговорах).
Направляя своих представителей в эту комиссию, профсоюзу необходимо учесть, что работа по заключению колдоговора требует не отчаянных борцов с произволом администрации (они пригодятся в других ситуациях), а людей, умеющих добиваться компромисса и брать свое не мытьем, так катаньем. Профсоюзные представители во время проведения переговоров не могут без согласия профкома подвергнуться репрессиям в виде взысканий, переводов и увольнения по инициативе администрации (ст. 9 Закона о колдоговорах). Зато они могут получить освобождение от основной работы с сохранением заработка на период до трех месяцев (ст. 9).
Если начальник нагло уклоняется от участия в переговорах по заключению колдоговора, срывает сроки, не обеспечивает условий для работы комиссии, он может быть подвергнут даже не дисциплинарной, а административной ответственности! В частности, ст. 41.1 Кодекса РСФСР об административных правонарушениях предусматривает наказание в виде штрафа от 10 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Коли ваш начальник решил "подинамить" с заключением колдоговора, сразу же обратитесь в Гострудинспекцию, инспектор которой и подвергнет штрафу незадачливого "уклониста".
НИ ШАГУ НАЗАД!
Сомнительно, что процедура переговоров окажется легкой. Ведь в природе практически не встречается работодателей, готовых добровольно одарить работников дополнительными социальными благами за счет своей прибыли! Поэтому приготовьтесь к долгой и затяжной борьбе за каждый пункт будущего колдоговора.
Во-первых, дождитесь издания согласованного с профкомом приказа по организации, который и оформит начало процедуры, а также утвердит состав комиссии (ст. 12 Закона о колдоговорах).
Затем вам понадобится от работодателя некоторая информация о положении дел на родном предприятии, о финансовых достижениях и экономических показателях. Начальник тут же заявит, что это - коммерческая тайна. А вы ему под нос текст закона. Ст. 7 Закона о колдоговорах четко гласит, что коммерческая тайна не является препятствием для получения сведений, необходимых для разработки проекта договора. Правда, работники несут ответственность, если допустят разглашение сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну. А ежели начальник (его представители в комиссии) заупрямится, напомните ему про Кодекс об административных правонарушениях: ст. 41.4 может опустошить его кошелек на три минимальных оклада в виде того же штрафа. Всего лишь за непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением колдоговора.
Конечно, подобные взыскания для работодателя были бы малочувствительны, если бы не одно "но"... В милицейском компьютере за начальником целый год будет числиться административное правонарушение. И если он в течение года совершит повторный административный проступок, скажем, по другой статье "Административного кодекса", правоохранительные органы и суд могут отнестись к нему как к своеобразному рецидивисту. Со всеми вытекающими последствиями в виде ужесточения последующего административного наказания... И все же не советуем особенно конфликтовать с работодателем, ведь от последнего также зависит, каким будет содержание колдоговора.
Проект колдоговора должен быть обсужден в трудовом коллективе, для чего работодатель обязан обеспечить его размножение, либо вывесить текст в доступном для обозрения месте. Работники вправе вносить свои замечания и предложения (ст. 12 Закона о колдоговорах).
КОГДА В ТОВАРИЩАХ СОГЛАСЬЯ НЕТ...
Процедуру заключения колдоговора может резко осложнить то обстоятельство, что в вашей организации действует несколько профсоюзов. В этом случае все профсоюзные организации в пятидневный срок должны сформировать единый представительный орган для выработки единого проекта колдоговора. Если же профсоюзы враждуют между собой, не могут создать единый представительный орган, придется созывать общее собрание (конференцию) работников, которая может принять (большинством голосов) наиболее приемлемый проект колдоговора и поручить профсоюзу, который разработал этот проект, вести дальнейшие переговоры на его основе. "Обиженные" большинством трудового коллектива профсоюзы (или так и не достигшие согласия между собой) вправе вести переговоры и заключать колдоговор от имени своих членов либо представить свое приложение к единому колдоговору, которое в случае его подписания будет иметь такую же юридическую силу, как и "самый главный" коллективный договор.
Кстати, работодатель, "осчастливленный" наличием нескольких враждующих профсоюзов, обязан в процессе переговоров сделать так, чтобы все проекты были доведены до сведения работников. А для этого могут быть использованы казенная оргтехника, средства связи, настенная агитация и т.д. (ст. 12 Закона о колдоговорах).
НАСТАНЕТ ТОТ СЧАСТЛИВЫЙ ДЕНЬ...
Рано или поздно должен наступить торжественный момент, когда стороны все же договорятся о положениях будущего колдоговора. В этом случае необходимо созвать общее собрание (конференцию) работников, которая и утвердит доработанный проект. После этого он готов к подписанию работодателем и профсоюзом (профсоюзами). Подписанный сторонами колдоговор работодатель обязан в семидневный срок направить для уведомительной регистрации в соответствующий орган по труду данного региона (ст. 12 Закона о колдоговорах).
К сожалению, начальник не обязан подписывать колдоговор в том виде, в котором это предлагает профсоюз. Но не подписывать его вообще он не имеет права. Теоретически работодателя можно привлечь к административной ответственности за необоснованный отказ от заключения колдоговора (ст. 41.3 Кодекса об административных правонарушениях). Но необоснованность придется доказывать...
В текст колдоговора включаются только те положения, по которым достигнуто соглашение обеих сторон. По остальным составляется протокол разногласий (ст. 7 Закона о колдоговорах). Урегулировать эти разногласия можно с помощью грозного и разрушительного оружия - забастовки (ст. 8 Закона о колдоговорах). Но это уже тема для отдельной статьи...
Колдоговор заключается на срок от одного до трех лет. Если этот срок истек, колдоговор продолжает действовать до момента заключения нового или изменения действующего. Изменения структуры или наименования организации, смена руководителя, заключавшего колдоговор, - не повод для прекращения его действия. А вот при реорганизации предприятия (учреждения) по инициативе одной из сторон колдоговор должен быть пересмотрен, но на весь период реорганизации свое действие сохраняет. В случае смены собственника ранее заключенный колдоговор действует в течение трех месяцев, отводимых для процедуры заключения нового. При ликвидации организации колдоговор "живет" весь период связанных с этим печальных процедур и "умирает" вместе с организацией (ст. 14 Закона о колдоговорах).
Осмелимся предположить: момент подписания колдоговора вряд ли окажется самым счастливым днем для профсоюзного актива. Заключить колдоговор - полдела. Главное - проконтролировать ход его выполнения. Ведь многие работодатели так и норовят под разными предлогами - прямо или косвенно - свести на нет завоевания работников, заложенные в колдоговоре. Закон предоставляет профсоюзам большие полномочия в деле контроля за выполнением колдоговора. А начальникам-"невыполненцам" и нарушителям грозит сплошными карами - до ста "минималок" штрафа (ст. 41.3 Кодекса об административных правонарушениях)...
Денис ПАНКИН