Т.Ю.Базаров, учредитель учебного центра Центра Кадровых Технологий-XXI век, доктор психологических наук, профессор МГУ им. М.В. Ломоносова
1. Четыре ключевых характеристики новой ситуации, в которой происходят организационные изменения.
Изменение области конкуренции - организации соревнуются не столько на рынках и в продукции, сколько в собственной компетенции, социальных связях и новых идеях.
Увеличение доли интеллектуальной составляющей в итоговом продукте компании требует эффективной работы со знанием.
Тотальная динамичность внешней среды - перемены «выходят» не только за национальные и отраслевые, но также профессиональные (знаниевые) и бытовые (событийные) границы.
Действует глобальный кадровый рынок - организации конкурируют за профессионалов между собой, регионами и самими профессионалами. Непрерывное образование, а также процессы индивидуализации привели к тому, что для многих людей традиционная карьера («внутри организации») сменилась сетевой карьерой («внутри профессионального сообщества»).
2. Как организации отвечают на эти вызовы?
Переходят от управления организацией к управлению средой (контекстом организации) - предсказание тенденций развития ситуации, прогнозирование возможных проблем в достижении организационных целей, программирование будущего.
Уникализируют траекторию развития компании - гибкость организационных форм, расширение границ организации и усложнение принципов внутриорганизационной деятельности требуют порождения «точечных» знаний для решения уникальных проблем, и превращения корпоративного знания в источник конкурентного преимущества.
Интегрируют изменения в корпоративную стратегию и культуру.
3. Произошло уточнение содержания понятия «организационное изменение» – сознательная деятельность организации по прогнозированию и достижению компетенций, которые являются принципиально важными для успешной деятельности в будущем. Отсюда уточнение требований к новым кадровым технологиям:
Контекстность - программирование будущего организации, целеполагание, мотивация на изменения (ориентированность на будущие преобразования).
Компетентность – ориентация на обеспечение транспрофессионализма управленческого персонала, ролевой универсальности «ключевых игроков организации» и командных форм совместной деятельности.
Комплексность – одновременная фокусировка на трех аспектах организационной ситуации: личность, группа (организация) и предмет совместной деятельности.
4. Как обеспечить перспективную оценку кадрового потенциала организации?
Необходимо сформировать критерии для оценки той деятельности, которая еще не реализуется, а зачастую, даже и не подразумевается организацией.
Для обеспечения прогностичности оценки целесообразно использовать «профессиональный контент», при этом для оценки способности работать в ситуации изменений профессиональное содержание задач должно касаться стратегий развития и новых технологий, значимых для успешной деятельности организации в будущем. Это задает совершенно новый процесс, когда в рамках оценки одновременно происходит и целеполагание, и овладение новым профессиональным содержанием.
Работа с инновационным содержанием должна обеспечивать возможность выработки согласованного (внутри- и межгруппового) отношения к вероятным решениям и стратегиям организационного развития.
Групповая деятельность и межгрупповые взаимодействия строятся таким образом, что решение задачи способствует не только выработке новых групповых и надгрупповых норм (культурных образцов), но и позволяет сформировать максимально эффективную ролевую структуру.
5. Попытка использовать технологию ассессмент-центра для прогностичной оценки будущих компетентностей сталкивается с необходимостью имитационного моделирования процесса изменений в режиме условного времени. В рамках такой процедуры, которую в силу перспективной обращенности можно назвать «статегическим ассессментом», в кратком варианте проигрывается вероятное будущее организации, что дает возможность не только оценить индивидуальный потенциал, но и повлиять на «человеческий капитал», как на уровне конкретной личности, так и отдельных групп, а также организации в целом.
6. Возможное основание для классификации технологий ассессмента – ориентация на идентификацию типа компетенции организации.
a. Традиционный ассессмент - стандартные компетенции (способность организации решать типовые для данного вида деятельности задачи).
b. Развивающий ассессмент – ключевые компетенции (способность организации решать инновационные для данного типа деятельности задачи).
c. Стратегический ассессмент – ведущие компетенции (способность организации к созданию новых видов профессиональной деятельности).
7. Принципы стратегического ассессмента:
в рамках программы участникам предоставляется широкая свобода действий, и они выступают в качестве равноправных партнеров по проектированию будущего;
программа является не столько средством оценки актуального состояния, сколько способом модификации сложившейся ситуации в целях подготовки и инициирования изменений;
программа ориентирована на работу одновременно с тремя аспектами организационной ситуации – персоналом (личностный уровень), группами и организацией в целом (уровень корпоративной культуры), содержанием деятельности (уровень управленческих технологий);
оценка кадрового потенциала и инициирование процессов развития осуществляется на новом для профессионалов и групп материале, необходимом для разработки стратегических планов развития;
программа оценки дает возможность участникам осознать уровень подготовленности к процессу изменений и пути повышения собственной эффективности.
Другие работы по теме:
Основные направления налоговой политики Российской Федерации
на 2011 год и на плановый период 2012 и 2013 годов (далее – Основные направления налоговой политики) подготовлены в рамках составления проекта федерального бюджета на очередной финансовый год и двухлетний плановый период. Помимо решения задач в области бюджетного планирования Основные направления налоговой политики позволяют экономическим агентам определить ориентиры в налоговой сфере на трехлетний период, что должно способствовать стабилизации и повышению определенности условий ведения экономической деятельности на территории Российской Федерации.
Стратегический менеджмент 13
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Контрольная работа по курсу “Стратегический менеджмент ”
Стратегическое планирование – основные штрихи
Практика показывает, что используя преимущества стратегического планирования, организации в целом и отдельные люди получают в свои руки эффективный способа оценки цели и направления развития предприятия.
Дивидендная политика компании
1.Международный финансовый менеджмент: его функции,виды и роль в развитии мировой экономики и международных экономических отношений. Первоначально слово
Альт-ассессмент
Ассессмент-центр - это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированный на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников.
Оценка персонала и ассесмент
Санкт-Петербургский Государственный Университет. Факультет психологии. Аналитическая справка по профессиональной деятельности психолога в сфере HR, а именно:
работа
Багиев Г. Л., Моисеева Н. К. Международный маркетинг. Спб.: Изд-во Питер, 2001, С. 100
Культура и/или структура компании
Существует много стратегий проведения организационных изменений. Однако каждая из них тяготеет или к жестким, административным методам, реализуемым приказом сверху, или, наоборот, к методам, базирующимся на широком участии работников.
Слагаемые стратегического управления
Существует множество моделей процесса стратегического управления, которые в той или иной мере детализируют последовательность шагов процесса стратегического управления, однако три ключевых этапа являются общими для всех.
МВА. Стратегический менеджмент
Ситуации, когда менеджер, прекрасно проявляя себя на оперативном уровне, абсолютно теряется, будучи назначенным на более высокую должность, нередки. Все дело в том, что на стратегическом уровне нужны не просто другие знания, но и другой образ мышления.
Оцениваем менеджеров: методы assessment’а
Ассессмент-центр – это метод, с помощью которого оценивается соответствие характеристик специалиста компетенциям, определяющим эффективную работу на планируемой или занимаемой должности.
Исторический подход в вопросах маркетинга
Интересно проследить историю развития теории маркетинга в Японии. Первый этап назывался "период сбыта", когда маркетинг начинался с поисков методов реализации произведенных товаров и соответствовал классической "сбытовой концепцией".
Стратегическое управление и стратегическое планирование
Стратегическое управление – это такое управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.
Формирование и анализ стратегии организации
Стратегический менеджмент и определение стратегии организации. Планы, цели, политика как основные элементы стратегии. Процесс выбора стратегии, его этапы. Способы управления организацией. Применение в управленческой практике долгосрочного планирования.
Управление процессом реализации стратегических изменений
Понятие стратегических изменений, их разновидности и отличительные признаки, значение в деятельности любого предприятия. Стратегии осуществления изменений и особенности их проведения менеджером современной организации: директивные и нормативные.
Ассессмент-центр технологія оцінки персоналу
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ МОЛОДІ І СПОРТУ УКРАЇНИ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ Кафедра менеджменту Реферат на тему: «Ассессмент-центр – технологія оцінки персоналу»
Особенности менеджмента и статического менеджмента в России
Сложность разработки и применения стратегического управления (менеджмента) связана в первую очередь с фактически полным отсутствием примеров успешной реализации концепции стратегического менеджмента на российском рынке как в обеих столицах, так и в регионах.
Организационные системы
Понятие, принципы построения и виды организационных структур управления. Стратегия как фактор, определяющий организационную структуру управления. Управленческие отношения, возникающие в ходе формирования организационных структур управления организаций.
Маркетинг на потребительском рынке 2
Маркетинг на потребительском рынке 1) Особенности потребительского рынка. 2) Стратегический маркетинг на потребительском рынке. 3) Особенности ценового маркетинга на потребительском рынке.
Взятие Малакки
Захват Малакки произошёл 15 августа 1511 года, когда португальский адмирал Афонсу д’Албукерки захватил город Малакку. Портовый город Малакка контролировал узкий стратегический Малаккский пролив, через который шла вся морская торговля между Китаем и Индией.[1] Захват Малакки был осуществлён по плану короля Португалии Мануэля I, который в 1505 году решил нарушить мусульманскую торговлю в Индийском океане, захватив города Аден (чтобы заблокировать торговлю через Александрию), Ормуз (чтобы заблокировать торговлю через Бейрут) и Малакку (для контроля торговли с Китаем).[2]
Павел I
Павел Петрович – российский император, сын Петра III и Екатерины II Великой; родился 20 сентября (1 октября) 1754 в Санкт-Петербурге.
Противопожарная безопасность
Пожарная безопасность. Общие сведения Пожарная безопасность - состояние объекта защиты, характеризуемое возможностью предотвращения возникновения и развития пожара, а также воздействия на людей и имущество опасных факторов пожара (источник: Федеральный закон 123-ФЗ "Технический регламент о требованиях пожарной безопасности").