Человеческий фактор менеджмента наиболее ярко проявляется в проблеме управления персоналом. Главное содержание понятия «персонал» заключается в акцентировании внимания на роли человека в процессах менеджмента. Слово «персонал» от слова «персона», а персона – это всегда не что-то обезличенное, а то, что имеет индивидуальность, особенность в чем-то. Понятие «персона» отражает отношение в управлении к людям с позиций учета, видения и уважения их индивидуальности, их персональности. И это в большей мере соответствует идее повышения роли человеческого фактора в современном менеджменте, чем использование таких понятий, как кадры или человеческие ресурсы.
Система работы с персоналом во всем комплексе своих характеристик должна быть направлена на формирование особых качеств человека и его деятельности в группе. Дальнейшему развитию идеи персонализации менеджмента и его человеческого фактора соответствует понятие «человеческий капитал».
Понятие «капитал» означает основное, главное, капитальное в каких-либо процессах общественного развития. Капитал – особый вид отношений между людьми, определяющий успех их общей экономической деятельности. Человек может рассматриваться как рабочая сила, но может оцениваться и как капитал. Человек – исполнитель функций и распоряжений (и необходимое количество таких людей действительно есть) – это рабочая сила. Но человек определенной индивидуальности, интеллекта, психологии, человек, органично вписывающийся в группу, – это нечто большее, чем рабочая сила, это – капитал. В менеджменте человек может выступать либо рабочей силой, т.е. бездушным объектом управления, либо капиталом. Все зависит от того, каково отношение к человеку в менеджменте, как строится работа с персоналом, каковы его качества.
В обобщенном и упрощенном представлении под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, содействующие росту его производительной силы. Человеческий капитал включает также мотивацию и энергию, которыми наделены человеческие существа, и которые могут умело использоваться в менеджменте в целях организации успешного выполнения работы.
Интенсивное развитие в конце 50-х годов XX века идеи человеческого капитала в западной экономической теории вызвано объективными причинами, в том числе стремлением учесть реальные социально-экономические сдвиги, порожденные научно-технической революцией. Свою роль при этом сыграла и обостряющаяся потребность в антикризисном управлении.
Один из выдающихся экономистов, профессор экономики и социологии Чикагского университета Гэри С. Беккер получил в 1992 г. Нобелевскую премию за развитие идей человеческого капитала. Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внес коллега Гэри Беккера по Чикагскому университету Теодор Шульц, также награжденный Нобелевской премией.
Богатство общества в целом можно рассматривать как совокупность человеческого капитала и материального (физического) капитала, напрямую не связанного с людьми. По оценкам специалистов, в общем богатстве США до 50% приходится на человеческий капитал.
Таким образом, понятие человеческого капитала в обобщенном и систематизированном виде могут характеризовать следующие признаки:
Образование человека и его способность к непрерывному повышению образовательного уровня.
Система профессиональных знаний, навыков и умений в динамике их развития и пополнения.
Уровень компетентности, готовность к функциям и ролевой структуре профессиональной деятельности.
Развитие индивидуальных способностей личности, мобильность, мотивация, достоинство и здоровье.
Творческий, креативный потенциал как следствие образования и развивающихся способностей, мотивации развития и совершенствования.
Социально-психологические отношения в организации, характеризующие культуру деятельности.
Составляющие системы ценностей.
На понимании человеческого капитала строится осознание того, что потенциал работников все более явно становится критическим фактором развития и во многих случаях оказывается, что не хватает не просто человеческих ресурсов, не хватает человеческого капитала, т.е. таких специалистов, которые были бы способны к высокоэффективному труду и заинтересованы в творческой отдаче. Из идеи человеческого капитала вырастает не только идея социального партнерства, но и идея современного персонального сотрудничества.
Формирование физического капитала и формирование человеческого капитала имеют определенное сходство: и то и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущему потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба типа вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект.
Но формирование человеческого капитала требует порой значительных инвестиций, к ним, в частности, относятся:
прямые инвестиции, включая затраты на обучение и образование, смену места жительства и работы, обеспечение необходимых условий отдачи энергетического потенциала и творческих способностей;
инвестиции в поддержание здоровья и мотивацию здорового образа жизни;
упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования или работы могут быть связаны с потерей доходов;
моральный ущерб, так как получение образования, например, является трудным и не всегда приятным занятием, напрягает нервную систему, а перемещение приводит к потере старых друзей и знакомых.
Важнейшими видами вложений в человека обычно считают образование, подготовку на производстве, медицинское обслуживание, различные виды мотивации. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, т.е. увеличивают объем и изменяют качество человеческого капитала. Охрана здоровья, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок службы человека, а также увеличивает интенсивность его использования. Мотивация способствует повышению эффективности деятельности человека.
На формирование человеческого капитала действует множество различных факторов. Но главная роль в его формировании принадлежит менеджменту, если он обладает механизмами сознательного, последовательного и целенаправленного формирования человеческого капитала, если цель и миссия организации, ее культура способствуют этим процессам.
Роль человеческого капитала в современном менеджменте исключительно важна. Она проявляется в следующих факторах.
Во-первых, это профилактика кризисных ситуаций. Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деятельности. Ведь персонал лишь тогда становится человеческим капиталом, когда его профессионализм, мотивация и отношение к организации определяют высокое качество деятельности. При наличии человеческого капитала вероятность глубокого и разрушительного кризиса снижается.
Во-вторых, в период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором. Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности и, следовательно, реагируют на них с меньшими элементами панических настроений, расслабленности, недисциплинированности. Многие считают, что это определяется натурой индивидуума, его характером. Соглашаясь отчасти с этим, нельзя не видеть, что многие черты личности, в частности уверенность, собранность, деловитость, формируются в процессах приобретения профессионализма, реализации образования, проявления корпоративной культуры, т.е. всего того, что отражает понятие и реальность человеческого капитала.
В-третьих, при выходе из кризиса человеческий капитал играет значительную роль в ускорении этого процесса. Здесь большое значение имеют такие его черты, как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которую дает общее образование, инновационный потенциал. В антикризисном менеджменте особенно важна гармония человеческого капитала как объекта и как средства управления. Стремясь смягчить кризис или разрешить его в пользу развития организации, следует способствовать развитию человеческого капитала. Вкладывать инвестиции в образование, здоровый образ жизни и пр., мотивировать творчество в работе, создавать благоприятные социально-психологические условия, формировать традиции и ценности, способствовать накоплению опыта, повышать уровень корпоративной культуры. Человеческий капитал выступает как средство или как элемент механизма менеджмента тогда, когда, опираясь на его реальность и особенность, решаются проблемы выхода из кризиса, модернизации производства, проектирования и использования различных инноваций, обновления технологий и т.д.
В-четвертых, реализации идеи человеческого капитала в значительной мере способствуют гуманность и социальность современного менеджмента. Он предполагает видеть и учитывать ценности и интересы человека, он содействует интеллектуализации труда и определению перспективных направлений научно-технического прогресса.
В-пятых, человеческий капитал ориентирует на устойчивое развитие, не отрицающее его цикличность, но сглаживающее цикличные отклонения от общей тенденции развития.
В-шестых, человеческий капитал является фактором деловой репутации организации, от которой зависит успех ее отношений с партнерами, ее конкурентные преимущества.
В-седьмых, человеческий капитал способствует повышению креативного потенциала организации как результата образовательных и мотивационных процессов.
Конечно, возможно стихийное формирование человеческого капитала. Но в полном комплексе всех своих позитивных характеристик он не сформируется, если сознательно и целенаправленно не управлять этим процессом. Одной из мировых тенденций развития теории и практики менеджмента является переход от парадигмы управления человеческими ресурсами (управления персоналом) к управлению развитием человеческого капитала, которое должно стать главным приоритетом.
Именно с этого приоритета начинается формирование человеческого капитала. Но одного приоритета недостаточно. Необходим еще механизм – ресурсы, знание интересов, система ценностей, социальная ответственность и пр. Для управления человеческим капиталом необходимо иметь полный набор его характеристик. Однако следует признать, что характеристики человеческого капитала таковы, что достаточно корректно оценить их «в полном наборе» затруднительно.
Литература:
Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями: руководство к действию/Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002.
Дафт Р.Л. Теория организации/Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: ДеКА, 2004.
Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента/Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М,2002.
Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997.