Організація та об’єднання роботодавців як суб’єкти соціального партнерства
Зміст
ВСТУП
1.Сутність та значення соціального партнерства
2. Завдання соціального партнерства
3. Характеристика та функції суб’єктів соціального партнерства
4. Визначення та розв’язання проблем соціального партнерства в Україні
ВИСНОВКИ
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
За роки незалежності поняття «партнерство» одержало в сучасній Україні широке розповсюдження і визнання перш за все через те, що вони утілюють у собі новий підхід до рішення проблем соціально-економічного розвитку. Наразі партнерства стали необхідною складовою процесу зміцнення громадянського суспільства, проведення соціальних і економічних реформ.
І якщо держава та громадські об’єднання вже багато років намагаються вирішувати соціальні проблеми суспільства, то становлення соціально відповідального бізнесу почалося не так давно.
Україна переживає переломний етап розвитку, коли нові елементи соціальної дійсності утверджують себе через активне заперечення застарілих організаційно-економічних форм, звичних стереотипів мислення і діяльності.
За таких умов у ролі як причини, так і наслідку суспільних змін виступають і соціальний розвиток, і економічне зростання, відповідно актуалізуються проблеми їх наукового дослідження, зокрема в аспекті причинно-наслідкового зв’язку між ними, формулюються адекватні новій історичній ситуації пріоритети в політиці й управлінні соціально-економічним розвитком.
Сутністю дефініції “соціальне партнерство” виступають пов’язані з життєдіяльністю й стосунками людей у суспільстві узгоджені, злагоджені дії учасників спільної справи. Тобто вона має широке тлумачення й не може бути зведена лише до механізму врегулювання соціальних відносин.
Разом з тим, вивчення сучасної наукової літератури дає підстави стверджувати, що в літературі з державного управління термін “соціальне партнерство” вживається саме у вузькому значенні, лише як спосіб узгодження інтересів соціальних груп у сфері праці.
Особливу увагу питанням формування відносин між державою, роботодавцями й найманими працівниками на основі співробітництва приділяли Дж.С. Мілль та А. Маршал, в Україні – М. Долішній, А.М. Колот, О. Грішнова та ін.
Проте теоретичні засади сутності поняття соціального партнерства в сучасних умовах не одержали свого остаточного визначення.
Мета роботи – розкрити теоретичні підходи до обґрунтування сутності поняття соціального партнерства.
1. Сутність та значення соціального партнерства
Світовий і українській досвід переконливо свідчить, що численні проблеми економіки й суспільного життя, зокрема й ефективного управління персоналом, можна вирішувати швидше й ліпше, якщо соціальні партнери орієнтуватимуться не на конфронтацію, а на об’єднання зусиль, на творчу співпрацю.
Зазначимо, що спостерігаються різні, часто протилежні погляди щодо форм взаємодії й характеру відносин між суб’єктами соціального партнерства.
По-перше, з’ясуємо що означає словосполучення «соціальне партнерство». «Соціальне» — це суспільне, те, що стосується життя людей, їхніх взаємовідносин у суспільстві. «Партнер» (від французького partenaire) означає компаньйон, спільник, учасник спільної діяльності. Під партнерством заведено розуміти процес погодження інтересів, створення єдиного соціокультурного простору, у якому співпрацюють різні суб’єкти, інтереси яких часто не збігаються, але які згодні, не зважаючи на відмінності в інтересах, опрацьовувати й дотримуватися вироблених «правил гри», партнерських норм [11, с. 344].
Одні вчені заперечують таку форму соціального партнерства, як участь працівників в управлінні підприємством, як несумісну з принципами ринкової ліберальної економіки, посилаючись на концепцію Л. Ерхарда [15, с. 257–258].
Інші науковці, навпаки, суб’єктів соціального партнерства – підприємців і найманих працівників – відносять до одного класу працівників [12, с. 182–184].
Наприклад, в «Економічній енциклопедії» за редакцією С.В. Мочерного Н. Тарнавська дає таке визначення: «Партнерство соціальне – специфічна форма соціальних відносин трьох суб’єктів соціально орієнтованої ринкової економіки – держави, найманих працівників і підприємців, які формують систему трипартизму», і далі лише: «Соціальні відносини між цими суб’єктами можуть бути конструктивними і неконструктивними. Конструктивні – відносини співробітництва, взаємодопомоги або конкуренції, організованої так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів. Неконструктивні – виникають у тому випадку, якщо інтереси їх суб’єктів не збігаються» [9, с. 699].
Ми вважаємо таке визначення є не зовсім коректним навіть у вузькому значенні, оскільки неконструктивні відносини виникають між суб’єктами не у випадку конфлікту їх інтересів (їхні інтереси дуже часто не збігаються), а у випадку неможливості знайти шляхи для узгодження різних інтересів.
А.В. Базилюк зазначає, що «соціальне партнерство слід представляти як форму існування різних суб’єктів суспільних відносин, які стають партнерами в здійсненні виробництва, тобто стають зацікавленими учасниками єдиного процесу, сторонами соціального партнерства, які на принципах співпраці, пошуку компромісів, узгодженості дій у реалізації своїх інтересів домовляються на демократичних засадах про оптимальні параметри соціально-економічного розвитку, визначають умови створення та розподілу виробленої продукції і зобов’язуються їх виконувати» [2, с. 25].
В. Жуков і В. Скуратівський визначають соціальне партнерство як «динамічний процес, що існує в демократичному суспільстві за певних соціально-політичних та економічних умов і є результатом копіткої співпраці, відносин зацікавлених сторін.
Значний вплив на його зміст, структуру та ефективність функціонування мають умови ринкової або соціально-ринкової економіки, економічні кризи, глобалізація світової економіки, структурні зміни в господарстві, перехідні процеси тощо» [7, с. 8].
На нашу думку, це визначення не є повним, оскільки в ньому не відображена сутність соціального партнерства, з нього не зрозуміла специфіка цього процесу. Не можна назвати вичерпним і визначення соціального партнерства як «нормованої системи правовідносин між роботодавцями, найманими працівниками та державою (або їхніми представницькими органами), які за допомогою відповідних механізмів реалізують свої права й інтереси у соціально-економічній і трудовій сфері» [3, с. 4], або таке: «соціальне партнерство – це узгодження соціально-трудової політики між роботодавцями, працівниками та державою» [5, с. 133], як і таке: «соціальне партнерство розуміють як результат цивілізованої діяльності, спрямованої на здобуття кожним учасником взаємозадовольняючих результатів соціально-трудових відносин» [8, с. 155].
2. Завдання соціального партнерства
Завдання соціального партнерства полягає не в нівелюванні відмінності інтересів, а, навпаки, у необхідності врахування їх неоднаковості, в проведенні погодженої політики, яка б через взаємні поступки, компроміси, зближення позицій сторін сприяла прийняттю взаємоприйнятних рішень.
Друга. Соціальне партнерство правомірно розглядати як важливий чинник формування інститутів громадянського суспільства, а саме: об’єднань роботодавців, найманих працівників; започаткування та розвитку постійного діалогу між суб’єктами соціально-трудових відносин.
Третя. Соціальне партнерство є взаємовигідним процесом взаємодії сторін соціально-трудових відносин та органів, що представляють їхні інтереси. Постійний діалог між ними має на меті забезпечення оптимального балансу інтересів і створення сприятливих економічних, політичних, соціальних умов для стабільного соціально-економічного розвитку.
Четверта. Соціальне партнерство не можна розглядати як традицію чи специфічний складник механізму формування й регулювання соціально-трудових відносин в окремих країнах. Вона є об’єктивною вимогою, тобто притаманною економіці ринкового типу формою погодження інтересів суб’єктів трудових відносин. Становлення й розвиток системи соціального партнерства за умов ринкової економіки — результат об’єктивних реалій, що випливають з нової ролі, статусу суб’єктів ринку праці — роботодавців, найманих працівників та органів, що представляють їхні інтереси.
П’ята. Відносини між соціальними партнерами можуть бути прогресивними або деструктивними, регресивними, залежно від установок, якими керуються сторони соціального діалогу та арсеналу методів регулювання взаємних відносин, які вони використовують.
Шоста. Соціальне партнерство є альтернативою диктатури в соціально-трудових відносинах, оскільки передбачає застосування цивілізованих методів погодження інтересів — проведення, переговорів, досягнення компромісу, консенсусу, згоди. Разом з тим соціальне партнерство немає нічого спільного із соціальним угодовством, безпринципними поступками однієї зі сторін на користь іншої або попранням, зневажанням інтересів іншої сторони.
3. Характеристика та функції суб’єктів соціального партнерства
Провідними складниками системи соціального партнерства є їхні сторони, передусім наймані працівники і роботодавці.
Роботодавець є носієм первинних прав у соціально-трудових відносинах. У трудових правовідносинах роботодавця як юридичну особу представляє вповноважена ним особа — керівник підприємства (організації). Останній укладає індивідуальні й колективні договори, звільняє працівників в установленому порядку, виконує різноманітні функції щодо організації виробництва, оперативного управління власністю відповідно до укладеного трудового договору (контракту). Роботодавця як фізичну особу в трудових правовідносинах з найманими працівниками представляє безпосередньо сама особа.
Таким чином, під терміном «роботодавець» слід розуміти юридичну чи фізичну особу, яка є власником засобів виробництва, створює робочі місця, використовує найману працю згідно з трудовим договором, який від роботодавця — юридичної особи вповноважений укладати керівник підприємства (організації), а від роботодавця — фізичної особи — безпосередньо ця особа [11, с. 351].
Суб’єкт соціального партнерства — це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами в соціально-трудових відносинах. Суб’єктами відносин, що аналізуються, можуть бути окремі роботодавці, об’єднання роботодавців чи їхні органи; наймані працівники, об’єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.
Як випливає зі сказаного, відмінність між сторонами й суб’єктами соціального партнерства полягає в тому, що перші є носіями первинного права в цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, наймані працівники як сторона й носії первинного права в соціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Разом з тим вони можуть делегувати деякі свої права й повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому разі кількість суб’єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об’єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).
Правомірно виділяти чотири групи суб’єктів соціально-трудових відносин, а отже, і суб’єктів соціального партнерства.
Перша група — це первинні носії прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування).
Друга група — це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об’єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління).
Третя група — органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях).
Четверта група — це органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.
Суб’єкти соціального партнерства, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, є сторонами переговорів, угоди (договору), колективного чи індивідуального трудового спору тощо.
Перші спроби соціального партнерства було започатковано на рівні окремих підприємств у формі консультацій та переговорів між роботодавцями й найманими працівниками, які стали об’єднуватися в професійні спілки. Важливою віхою в розвитку соціального партнерства стало започаткування практики укладення колективних договорів.
Процес співробітництва соціальних партнерів у ході ведення колективних переговорів, пошуку взаємоприйнятих компромісних рішень і укладення колективних договорів нерідко має суперечливий, нестабільний, конфліктний характер. Проте цей процес є цивілізованою формою узгодження інтересів соціальних партнерів на виробничому рівні, створення сприятливих умов для соціально-економічного розвитку підприємства.
У розвитку колективно-договірних методів регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємств (організацій) однаковою мірою заінтересовані як роботодавець, так і наймані працівники, оскільки колективний договір має виконувати такі важливі функції:
а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин;
б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин;
в) стабілізація соціально-трудових відносин.
Сутність першої функції полягає в тому, що колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого, — працівників, які є найуразливішим суб’єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях.
Друга, організуюча, функція договірних відносин також спрямована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні пільги тощо), дають роботодавцю змогу завчасно планувати витрати виробництва й очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. Це створює передумови для встановлення соціальної злагоди й підвищення ефективності праці.
Третя функція спрямована на встановлення й підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Уже наголошувалося на тому, що інтереси власника й найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти в стосунках суб’єктів соціально-трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляються взаємоприйнятні рішення. Коли результати переговорів набирають форми договору, створюється гарантія соціальної й економічної стабільності, яка забезпечується забороною проведення страйків під час дії колективного договору (за умови виконання останнього).
Правомірним є твердження, що відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.
Особливої уваги заслуговує питання про необхідність укладення колективного договору на акціонерних товариствах, особливо закритого типу, та колективних підприємствах. Існує думка, що на підприємствах цих форм господарювання потреби в укладанні колективного договору немає, що є наслідком зміщення уявлень про власника й трудящого, їхнього статусу та ролі у визначенні змісту соціально-трудових відносин. Як донедавна, так і нині все ще можна почути таке судження: «Оскільки наші працівники тепер є реальними співвласниками підприємства, то немає ніякої необхідності захищати їх від самих себе, а тому на нашому підприємстві немає місця профспілці та немає потреби в колективному договорі». Така думка є глибоко помилковою. Саме в акціонерних товариствах та на колективних підприємствах украй важливо відрізняти соціально-трудові відносини від відносин власності.
Особи, які є співвласниками підприємства, на якому вони працюють, і відповідно до трудового договору виконують певні функції як наймані працівники, відрізняються за кваліфікацією, рівнем інтенсивності та продуктивності праці, умовами роботи, ступенем відповідальності за обладнання, предмети праці, життя оточуючих тощо. Звідси випливають відмінності в організації праці, нормуванні виконуваних робіт, режимах праці та відпочинку, системах заробітної плати, формах і методах матеріальної та нематеріальної мотивації тощо. Не можна не враховувати й того, що працюючі входять до складу того чи іншого структурного підрозділу (цеху, відділу тощо), колективні інтереси яких далеко не завжди збігаються.
Залишати всю цю гаму відносин нерегулюваними було б великою помилкою. Отже, і в акціонерних товариствах та на колективних підприємствах, де співвласниками є їх працівники, колективний договір є вкрай необхідним.
4. Визначення та розв’язання проблем соціального партнерства в Україні
Деяка розбіжність у визначеннях пояснюється різноплановістю соціального партнерства як явища, недостатнім рівнем його впровадження й використання через неспроможності механізмів взаємодії його сторін та державного регулювання ним.
Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні законодавчі та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини, зокрема такі: закони України “Про зайнятість населення”; “Про колективні договори і угоди”; “Про оплату праці”; “Про охорону праці” тощо, Укази Президента України “Про Національну раду соціального партнерства”; “Про Національну службу посередництва і примирення” та ін.
Це законодавство розроблялося на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП). Слід зазначити, що у МОП і в західних країнах для означення явища, яке ми досліджуємо, використовуються адекватніші терміни, такі як “соціальний діалог ”, “дво- або тристоронні консультації суб’єктів трудових відносин”. У західних публікаціях на тему соціально-трудових відносин поряд із цими зустрічається також термін “механізм соціального партнерства” [12].
У нашій країні соціальне партнерство має стати:
- фактором формування соціально-відповідальної політики, що передбачає різні форми відповідальності (виявлення недовіри уповноваженій особі, звільнення з посади, відшкодування завданих збитків тощо за невиконання умов домовленості) та соціально відповідальної поведінки сторін;
- організаційним принципом гармонізації відносин власності, що за згодою партнерів визначає рівнозначні умови створення додаткової вартості на ринках праці, природних ресурсів і капіталу через узгодження політики розподілу доходу, оплати праці, цін, податків тощо;
- елементом механізму розбудови соціально орієнтованої ринкової економіки, що на основі узгоджених дій у реалізації інтересів кожного суб’єкта встановлює оптимальні параметри процесів соціального та економічного розвитку;
- організаційно-економічним важелем підвищення ефективності виробництва на основі впровадження нормативних документів щодо витрат праці та посадових обов’язків й забезпечення, відповідно за умови виконання ними соціальних гарантій найманим працівникам на рівні прогресивних стандартів;
- організаційно-економічно-правовою основою захисту інтересів усіх суб’єктів соціального партнерства.
Для ефективного державного регулювання соціально-трудових партнерств в Україні мають бути вирішені такі питання:
формування ефективної системи трудової й підприємницької мотивації суб’єктів соціального партнерства, яка відповідає вимогам глобалізації та ринкової конкуренції; утвердження соціально-трудових відносин, що визнають рівноправність усіх видів власності (людського капіталу), а також встановлюють недискримінаційні умови формування його вартості й ціни; усунення чинників економічної напруженості в суспільстві і в результаті – зменшення негативних наслідків соціальних конфліктів; створення умов для поступового формування ефективного власника всіх економічних факторів виробництва.
З розвитком децентралізації в державному регулюванні, наданням адміністрації й колективам підприємств прав вирішення більшості питань соціальних відносин, з розширенням прав місцевих органів влади об’єктивно виникли умови й передумови для розвитку і за формою, і за змістом відносин соціального партнерства на всіх рівнях вироблення і прийняття управлінських рішень.
В умовах поглиблення ринкових реформ і надання їм інституційного характеру ефективність державного регулювання соціально-трудових відносин зростає, оскільки чітко окреслюються особисті й колективні економічні інтереси сторін (суб’єктів відносин).
Соціальне партнерство повинно базуватися на взаємоузгоджених принципах.
Це такі принципи:
- загальний і міцний мир без загострення соціальних конфліктів може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості;
- в умовах глобалізації ненадання в якій-небудь країні працівникам покращених умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають покращити становище працівників;
- свобода слова і свобода об’єднання є необхідними умовами постійного прогресу;
- злиденність у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту;
- всі люди, незалежно від раси, віри й статі мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи та гідності, сталості економічних умов і рівних можливостей;
- повна зайнятість і зростання життєвого рівня.
ВИСНОВКИ
Проведене дослідження дає підстави стверджувати, що в сучасних світоглядних концепціях соціальне партнерство розглядається у двох аспектах: у широкому розумінні – як суспільний договір між індивідами, класами, соціальними групами та державою щодо забезпечення певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; у вузькому розумінні – як спосіб узгодження інтересів соціальних груп і держави у сфері праці.
Отже, і в широкому, і у вузькому значенні соціальне партнерство поширюється не лише на соціально-трудові відносини, а й на ширші сфери: політичну систему, економічну систему, систему виробничих відносин країни.
Здійснюючи теоретичне узагальнення поняття “соціальне партнерство”, можна стверджувати, що в нашій країні воно застосовується переважно в системі виробничих відносин та державного управління, його конкретним об’єктом є соціально-трудові відносини, а головною метою – забезпечення соціальної злагоди через збалансування соціально-економічних інтересів працівників, роботодавців та держави шляхом подолання конфліктів та розв’язання суперечностей на основі соціального діалогу.
В інших сферах життя соціальне партнерство використовується для досягнення спільних дій і узгодження різних цілей.
Підкреслено, що колективні договори є стрижнем усієї системи колективно-договірних відносин. Вони регулюють соціально-трудові відносини між найманими працівниками й роботодавцями з урахуванням норм трудового законодавства, інших нормативно-правових актів та фінансового стану підприємства.
Соціальне партнерство може й повинно будуватися на врахуванні діалектики інтересів. Коли певна сторона чи суб’єкт соціально-трудових відносин дійсно прагне цивілізованих відносин, то вона має виходити з того, що інтереси іншої сторони чи суб’єкта мають бути і «її» інтересами. Соціальне партнерство, визнаючи відмінність, особливість корінних інтересів окремих соціальних груп, водночас передбачає усвідомлення взаємозалежності цих інтересів та неможливості існування один без одного.
список ЛІТЕРАТУРи
1. Законодавство України про працю: Збірник законодавчих та нормативних актів:Кодекс законів про працю. Трудовий договір. Оплата праці. Охорона праці. Трудові спори (конфлікти) / Микола Ілліч Камлик (упоряд.). — К.: Атіка, 2009. — 944с.
2. Базилюк А. Соціальне партнерство як засіб вирішення соціально-економічних проблем / А. Базилюк // Україна: аспекти праці. – 2007. – № 1. – С. 22–25.
3. Бутко М. Регіональні складові соціального партнерства / М. Бутко, М. Мурашко // Економіка України. – 2007. – № 4. – С. 4–9.
4. Грішнова Олена Антонівна. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник. — 4-те вид., оновл. — К.: Знання, 2009. — 391с.
5. Гуляєв В.В. Особливості соціального партнерства в Україні – К.: Мінпраці та соціальної політики України, РВПС України НАН України, Український інститут соціальних досліджень. – 2009. – Т. 1. – С. 132–137.
6. Долішній М. І. Регіональна політика на рубежі ХХ-ХХІ століть: нові пріоритети / НАН України; Інститут регіональних досліджень. — К.: Наукова думка, 2006. — 512с.
7. Жуков В. Соціальне партнерство в Україні: навч. посіб. / В. Жуков, В. Скуратівський. – К.: Вид-во УАДУ, 2006. – 200 с.
8. Жуков В.І. Проблеми впровадження соціального партнерства на ринку праці – К.: Мінпраці та соціальної політики України, РВПС України НАН України, Український інститут соціальних досліджень. – 2009. – Т. 1. – С. 155–161.
9. Економічна енциклопедія: у 3 т. / редкол.: С.В. Мочерний (відп. ред.) та ін. – К. : Академія, 2007. – Т. 1. – 864 с.
10. Колот А.М. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. — 2002. — № 2. — С. 14—25.
11. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В.М. Петюха. — К.: КНЕУ, 2004. — 398 с.
12. Нусратуллин В. Предприниматели и рабочие – класс трудящихся / В. Нусратуллин // Общество и экономика, 2007. – № 2. – С. 182–184.
13. Трудовой кодекс Российской Федерации: официальный текст. – М.: НОРМА, 2008. – 208 с.
14. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Волшина, Ю.Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2008. — 736 с.
15. Эрхард Л. Благосостояние для всех / Л. Эрхард. – М.: Начала-Пресс, 2008. – 305 с.