Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

Рефераты по государству и праву » Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti Скачать
Tēma: Personāla vadīšanas un motivēšanas psiholoģiskie aspekti

Titullapa

Anotācija

Saturs

Ievads


1. Personāla vadības teorētiskais skaidrojums psiholoģiskā aspektā

Personālvadības būtība nozīme un struktūra

Cilvēku vajadzības kā darba uzvedību noteicošais faktors

Personāla vadīšana motivācijas kontekstā

2. Motivācijas teoriju referatīvā analīze un salīdzināšana


3. Personāla motivēšana un vadīšana uzņēmumā “ZAUER”

3.1. Uzņēmuma specifikas raksturojums

3.2. Personāla loma firmas “ZAUER” darbībā

3.3. Uzņēmumā pastāvošās situācijas analīze personāla vadīšanas jomā

3.4. Firmas darbinieku apmierinātības pētījums (pētīšana)

3.5. Pētījuma rezultātu analīze


secinājumi un priekšlikumi

kopsavilkumi (krievu angļu)

izmantotās literatūras un avotu saraksts


IEVADS

Pasaule mainās arvien straujāk nesot ne tikai jaunas iespējas bet arī jaunus sāncenšus. Pasaules tirgus ir kļuvis piesātināts un izņēmums nav arī Latvija. Šodien uzņēmumiem jārēķinās ar vissīvāko konkurenci.

Lai izturētu konkurenci ir nepieciešams apšaubīt un pilnveidot visu kas darīts līdz šim. Ir strauji jāmainās jāatmet visu lieko jāmeklē jauni ceļi un iespējas.

Viens no vissvarīgākajiem jebkuras organizācijas konkurētspēju un pat izdzīvošanu noteicošiem faktoriem ir cilvēki proti uzņēmuma personāls. Personāla nozīmi pat grūti pārvērtēt jo cilvēku darbs ir visu pārēju organizācijas resursu izmantošanas dzinējspēks. Ja darbinieki nepildīs savus tiešus pienākumus gandrīz visi procesi pasaulē apstāsies. Savukārt ja darbinieki būs pietiekoši ieinteresēti patērēt savas spējas organizācijas labā un darīs to labprātīgi tad šāda uzvedība vedīs pie dotā uzņēmuma uzplaukuma.

Visās attīstītajās valstīs jau dažus desmitgadus atpakaļ atzina efektīvas personalvadības nepieciešamību. Šīs jautājums tika plaši pētīts vairāki zinātnieki izvirzīja savas koncepcijas. Šobrīd pasaulē nav vienotā viedokļa attiecībā uz cilvēku resursu izmantošanu pētīšanas un attīstīšanas process turpinās. Dažkārt praksē pielieto diametrāli pretējas teorijas un tās visas darbojas salīdzinoši efektīgi.

Bet diemžēl Latvijā personāla vadīšana kā zinātne parādījās pagājuša gadsimta deviņdesmito gadu vidū. Tomēr daudzās organizācijās šī dzīves nepieciešamība eksistē vel aizvēsturiskā formā. Var teikt ka vēl līdz galam nav izmainījusies sabiedrības attieksme pret šo vadības teorijas atzaru un joprojām darbojās vecie padomju uzskati. Daudzās tautsaimniecības nozarēs joprojām eksistē uz ražošanu nevis uz cilvēku orientētā kadru politika. Cilvēks tiek uzskatīts par mazvērtīgu mērķa sasniegšanas līdzekli jo darbaspēka izmaksas Latvijā ir salīdzinoši zemas. Kaut gan vairāk un vairāk vadītāju cenšas pāriet uz modernu darba organizācijas sistēmu.


Attiecībā uz personālu ir jāmaina veids un attieksme kā izglītot cilvēkus un organizēt procesus uzņēmumā. Bieži vien vadītājs nav mācījies kā to jādara. Viņš ienāk uzņēmumā kā inženieris un pirmām kārtām nodarbojas ar produkcijas ražošanu. Diemžēl jāatzīst ka Latvijā vēl joprojām daudzos uzņēmumos pastāv vecās vadīšanas un organizēšanas metodes bet es domāju ka laiks un augošās prasības sabiedrībā iznīdēs visu neproduktīvo un rezultātus nenesošo.

Tāpēc šajā darbā gribētu apskatīt un izvērtēt personāla nozīmīgumu jebkurā uzņēmumā. Kaut arī uzņēmuma produktīvs darbs ir atkarīgs no attīstītām tehnoloģijām tomēr cilvēks ir tas kas veic intelektuālo darbu. Vadītājam ir jāprot iesaistīt indivīdu komandā lai viņu savstarpējā sadarbība nodrošinātu nepieciešamo vērtību radīšanu. Uzņēmuma personāls ir jāuzskata par sava veida investīcijām. Uzņēmuma veiksmīgai darbībai darbinieku potenciāls un zināšanas tiek uzskatītas par galvenajiem pamatnoteikumiem.

Visi uzņēmumu vadītāji domā par to lai viņiem būtu vislabākie darbinieki - patstāvīgi kompetenti ar augstu atbildības sajūtu un daudzām citām lietderīgām īpašībām. Bet lai tādus darbiniekus dabūtu ir jāveic ļoti liels darbs. Šim darbam ir jāsākas uzņēmuma iekšienē. Nav noteiktu likumu vai priekšnosacījumu kādam ir jābūt ideālam darbiniekam jo katram vadītājam ir savi priekšstati un prasības attiecībā uz labu darbinieku. Veicot darbinieku atlasi pirmais iespaids paliek kopumā par cilvēka īpašībām un zināšanām bet darbs it kā paliek tikai otrajā plānā.

Pats galvenais un būtiskākais priekšnosacījums ir un paliek darbinieku nozīme uzņēmumā. Šodienas apstākļos darbiniekiem vajadzētu apzināties ka viņi ir svarīgs faktors visā ražošanas procesā. Uzņēmuma peļņa un pašu darbinieku labklājība ir atkarīga no viņu darba ražīguma. Tas nozīmē ka vadītājam ir jānodrošina darbinieku tālāka izglītošana pilnveidošana. Ja būs šī savstarpējā sapratne starp darbinieku un darba devēju tad tas noteikti sekmēs uzņēmuma attīstību un līdz ar to paaugstināsies ekonomiskie un sociālie rādītāji valstī.

Savu personālu sākam veidot jau tad kad apzināmies kādi speciālisti mums ir nepieciešami un kad izvēlamies darbiniekus kas liecina par to ka uzņēmums attīstās. Pieņemot darbā jaunus darbiniekus ir ļoti svarīgi nekļūdīties un izdarīt pareizo izvēli. Ir jāņem vērā ne tikai profesionālā kvalifikācija bet arī personības iezīmes un cilvēka priekšstati par vērtībām.

Labi apmācīts un motivēts darbinieks ir būtisks priekšnoteikums tālākai ekonomiskai izaugsmei. Personāla apmācības procesā nepieciešams apgūt komunikācijas prasmi spēju strādāt darba grupās apgūt radīt prasmi konfliktu novēršanas menedžmentu un lēmumu pieņemšanas iemaņas.

Arvien vairāk cilvēku saprot ka visai profesionālajai karjerai ar vienreiz iegūtu profesionālu kvalifikāciju mūsdienu un nākotnes mainīgajos apstākļos diezin vai pietiks. Taču ar šīs problēmas apzināšanu ir par maz nepieciešams arī kaut ko darīt lietas labā.

Ir daudz uzņēmumu kuros personāla veidošana beidzas ar to ka darbinieki ir pieņemti darbā tie nāk uz darbu un viss ir kārtībā. Tāda attieksme pie nekā laba nenovedīs. Vadītājam jāsaprot ka personāla veidošana ir ilgstošs process. Tam jābūt aktuālam visu uzņēmuma pastāvēšanas laiku.

Optimālu attiecību nodibināšana starp pārvaldniekiem un padotajiem - tā ir viena no svarīgākajām sociāli psiholoģiskajām problēmām kas lielā mērā veido vadīšanas procesu rezultātus. Ir konstatēts ka pretrunas kuras rodas darbinieku saskarsmes procesā rada darba ražīguma samazināšanos vismaz par 30% (!). Savukārt - personāla motivācija optimālu savstarpējo attiecību apstākļos to palielina par apmēram tādu pat procentu.

Statistikas dati liecina ka 30% Latvijas strādājošo izjūt garīgu stresu darba vietā. Tas nozīmē ka trešā daļa nestrādā produktīvi. Vadītājam ir jārada viss lai novērstu šādu situāciju savā uzņēmumā brīva gaisotne kas ļauj darbiniekiem normāli strādāt un maksimāli izmantot savas spējas. Protams ar normāliem darba apstākļiem vien nepietiek. Vadītājam jādomā arī par darbinieku atalgojumu kas ir ļoti svarīgi priekš strādājošā taču ar algas paaugstināšanu vien arī nekas nebūs līdzēts. Visam ir jābūt sabalansētam.


1. Personāla vadības teorētiskais skaidrojums psiholoģiskā aspektā

Personālvadības būtība nozīme un struktūra

Kā pastāvīgs zinātnes un mācību virziens personāla vadīšana ir salīdzinoši jauna disciplīna kas parādījās menedžmenta ietvaros. Personāla vadīšanas veidošanā un attīstībā piedalās dažādās sabiedriskās zinātnēs – ekonomika tiesības sociālā psiholoģija socioloģija. To savstarpējo pūļu rezultātā veidojas un pilnveidojas visdažādākās personāla vadīšanas tehnoloģijas. Shematiski personāla vadīšanas un citu sociālo zinātņu savstarpējās saistības parādītā 1.attēlā.



Tiesības


Socioloģija
Psiholoģija

Personāla vadīšana Personāla vadīšana



Ekonomika


1.att. Personāla vadīšanas saistība ar citām sabiedriskām zinātnēm. (Cvetajev 5)


Lai sasniegtu izvirzītus mērķus organizācija izmanto resursus un to starpā atrodas arī cilvēku resursi. Cilvēku vadīšana ir jebkuras organizācijas vadīšanas komponents kopā ar materiālo dabas resursu vadīšanu. Tomēr pēc savam raksturiezīmēm cilvēki būtiski atšķiras no jebkuriem citiem izmantojamiem resursiem tātad tie prasa īpašas vadīšanas metodes.

Pirmkārt cilvēkiem piemīt intelekts viņu reakcija uz ārējo ietekmi (vadīšanu) ir emocionāli apzināta nevis mehāniska. Tas nozīme ka mijiedarbības process starp organizāciju un darbinieku ir divpusēja.

Otrkārt cilvēki ir spējīgi pastāvīgi pilnveidoties un attīstīties. Uzsakot darba dzīvi viņi iegūst profesionālās iemaņas kuras pilnveidojas visas karjeras garumā. Mūsdienīga strauja zinātniski tehniskā progresa apstākļos kad tehnoloģijas un paralēli tiem profesionālas iemaņas noveco dažu gadu laikā darbinieku spēja pastāvīgai attīstībai ir viens no vissvarīgākajiem jebkuras organizācijas efektivitātes paaugstināšanas avots.

Treškārt cilvēku darba dzīve ilgst mūsdienīgā sabiedrībā 30-50 gadu un tas nozīmē ka organizācijas un indivīda attiecības var būt ilgstošas. Francijā cilvēks strādā vienā uzņēmumā vidēji 16 gadu (Šekšņa 32). Pat bez attiecīgiem datiem par mūsu valsti var pieņemt domu ka tie ir līdzīgie jo vairāk iedzīvotāju zemas mobilitātes dēļ cilvēki vienā organizācijā var strādāt arī ilgāku laiku.

Ceturtkārt atšķirībā no citu ražošanas resursu cilvēki vairākumā nāk uz organizāciju apzināti ar noteiktiem mērķiem un sagaida no organizācijas palīdzību (iespēju) šos mērķus realizēt. Darbinieka apmierinātība ar attiecībām ar organizāciju ir tāds pats nepieciešams nosacījums lai turpināt šīs attiecības kā organizācijas apmierinātība ar darbinieku. (Šekšņa 32)

Pēdēja bet nemazsvarīgā cilvēku resursu īpatnība ir katra atsevišķa cilvēka unikalitāte. Neeksistē divi absolūti vienādi indivīdi. Tāpēc dažādu organizācijas locekļu reakcija uz vienu un to pašu vadīšanas metodi var būt pavisam atšķirīga.

Augstāk minētas specifikas dēļ personāla vadīšana ir īpašs darbības veids kas prasa speciālo funkciju izpildi un īpašu rakstura īpašību esamību ar to nodarbinātiem cilvēkiem. Cilvēku vadīšana prasa radošo pieeju individualizāciju un visu lēmumu pieņemšanas ilgtermiņa perspektīvas uzskaiti. (Šekšņa 40)


Komunikācija

Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

Personāla atalgošana


Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspektiPersonala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

Motivācija

Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

Personāla novērtēšana

Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

Organizatoriskā uzvedība

Organizācijas mērķu realizācija


Attīstīšana un sagatavošana

Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspektiPersonala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

Spējas potenciāls


Personāla atlase

Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti


X.att. Cilvēku resursu vadīšanas modelis (Šekšņa 77)


Īpašu lomu personāla vadīšanā spēlē informācijas starp darbinieku un organizāciju apmaiņas process jeb iekšorganizācijas komunikācija kas tieši ietekmē viņa ražošanas uzvedību.

Pie visas organizāciju kas pastāv mūsdienīgā sabiedrībā daudzveidības un pie to darbības veidu daudzveidības vai viegli pamanīt ka augstāk minētas funkcijas saglabājās jebkurā no tām. Darbā ar cilvēku resursiem katra organizācija atrisina tos pašus pamatuzdevumus neatkarīgi no savas darbības specifikas.

Pirmkārt katra organizācija piesaista mērķa realizācijai nepieciešamos cilvēku resursus proti darbiniekus. Atlases metodes ir atkarīgas no darbības rakstura un apstākļiem. Visizplātītākais šodien organizācijas un darbinieka savienošanas veids ir salīgšana t.i. vienošanas starp organizāciju un indivīdu noslēgšana saskaņā ar kuru cilvēks velta savas fiziskās un intelekta spējas profesionālās iemaņas organizācijai uz noteiktu laiku apmaiņā pret materiālo atalgojumu.

Otrkārt visas organizācijas bez izņēmuma vada savu darbinieku apmācību lai izskaidrot uzstādītus uzdevumus un saskaņot to iemaņas un spējas ar šiem uzdevumiem.

Treškārt organizācijas vērtē katra no saviem darbiniekiem līdzdalību savu mērķu sasniegšanā. Vērtēšanas veidi ir tik pat daudzveidīgi kā organizāciju veidi.

Un visbeidzot katra organizācija tādā vai citā formā atalgo savus darbiniekus t.i. kompensē laika enerģijas intelekta patēriņu. (Šekšņa 78)


Lai personāla vadīšanas sistēma būtu efektīva:

jāorientējās uz organizācijas mērķiem;

jāņem vērā ārējas vides stāvokli;

jāsaskaņo to ar organizatorisko kultūru;

tai jābūt iekšēji veselai;

organizācijas vadībai jāpiedalās tajā;

jābūt motivētiem un kvalificētiem speciālistiem. (Šekšņa 321)


Visā pasaulē personāla vadīšanas loma pēdējos gados tika pārvērtēta un atzīta par vienu no vissvarīgākajām biznesa panākumu sastāvdaļām. Arī Latvijā sākas grūts apzināšanas un domāšanas maiņas process visos līmeņos gan sabiedrībā kopumā gan katras organizācijas vadītāju prātos.

Personāla nozīmi pat grūti pārvērtēt. Visi darbu procesi ir galu galā atkarīgi no cilvēkiem kas tos veic. Tāpēc ir ārkārtīgi svarīgi zināt kādi faktori ietekmē veicamā darba efektivitāti un kvalitāti un kā var darbiniekus ietekmēt. Kādi motīvi vispār liek cilvēkiem strādāt.


Personāla vadīšanas sistēmas – metodes procedūras paņemieni kā organizācija ietekmē savus darbiniekus ar nolūku maksimāli izmantot to potenciālu organizācijas mērķu sasniegšanai. Personāla vadīšanas pamatsistēmas ir atlase apmācīšana un attīstīšana novērtēšana un atalgošana. (Šekšņa 41)

Personāla vadīšanas procesi.

Stratēģisko uzdevumu un īstermiņa plānu realizācijai jebkura organizācijā tās personāls izpilda noteiktas darbības kas bieži tiek sauktas par ražošanas funkcijām. Pareizāk būtu lietot terminu ražošanas uzvedība jo tas iekļauj sevī ne tikai tehniskās (māka strādāt ar iekārtām ar datoriem ražota produkta pārziņa) bet arī uzvedības (attieksme pret klientu spēja strādāt stresa apstākļos) iemaņas. (Šekšņa 75)

Jo tuvāk ir darbinieku ražošanas uzvedība “parauga” uzvedībai jo augstāk ir viņu darba efektivitāte t.i. cilvēku resursu izmantošanas efektivitāte. No tā izriet ka personāla vadīšanas uzdevums ir katra darbinieka organizācijas mērķu sasniegšanai nepieciešamās uzvedības nodrošināšana. Bez šī kvalitatīva pastāv arī personāla vadīšanas kvantitatīvais aspekts – organizācijās rīcībā ir jābūt pietiekošs savu mērķu īstenošanai darbinieku skaits. Kopumā cilvēku resursu vadīšana tiek novesta pie nepieciešama darbinieku daudzuma nodrošināšanas kuri pilda uzdotas ražošanas funkcijas. Personāla vadīšanas efektivitāte noteic kopējo organizācijas mērķu realizācijas pakāpe.

Katra atsevišķa darbinieka izmantošanas efektivitāte ir atkarīga no viņa spējas pildīt nepieciešamās funkcijas un viņa uzcītības (motivācijas) ar kādu šīs funkcijas tiek pildītas. Ar spēju šajā gadījumā saprot funkciju izpildīšanai nepieciešamo profesionālo iemaņu esamību pietiekošo fizisko spēku un izturību apķerību kopējo kultūru un tml.

Lai sasniegt organizācijas mērķus nepietiek tikai ar māku pildīt profesionālus pienākumus jo cik arī būtu kvalificēts darbinieks viņa produktivitāte ir atkarīga no vēlmes strādāt jeb darba motivācijas. Tikai spēcīgas darba motivācijas un profesionālās meistarības apvienojums nodrošina rezultāta sasniegšanu. (Šekšņa 76)

Pēdējā laikā plašu pielietojumu saņēma kompetences (no angļu competency) jēdziens ar kuru tiek saprasts demonstrēta darbinieka spēja pildīt noteiktas ražošanas funkcijas. Kompetences apvieno darbinieka spējas un motivāciju un apraksta viņa organizatorisko uzvedību. Kā vadīšanas kompetences piemēru var minēt vadīšanas problēmu risināšanu (informācijas savākšana un analīze problēmu noteikšana alternatīvu risinājumu izstrādāšana un darbības virziena izvēle) apkārtējo ietekmēšana (nepieciešamās informācijas nodošana barjeru un šķēršļu преодоление spēja noteikt cilvēku rīcību).

Es domāju ka viens no galvenajiem un atbildīgākajiem uzdevumiem personāla saimniecībā ir personāla atlase jo tie būs cilvēki kas veidos šo saimniecību un ar kuriem būs jāstrādā.

Uzņēmumi savā darbā pielieto visdažādākās personāla atlases metodes. Tie var būt gan testi un anketas ko gan vairāk pielieto ārzemju uzņēmumi kur potenciālos darbiniekus pakļauj vispusīgai psiholoģiskai analīzei. Latvijā es domāju ka izplatītākais veids kā iegūt jaunus darbiniekus ir ar paziņu starpniecību un pēdējā laikā arī ar sludinājumu palīdzību. Meklējot augsti kvalificētus darbiniekus ir jārēķinās ar to ka viņam jau ir stabils darbs ar labu atalgojumu. Pašlaik Latvijā pozitīva ir tā tendence ka ir paaugstinājies vecuma cenzs. Tagad tiek novērtēti arī jaunie darbinieki jo viņu galvenais trumpis ir laba mūsdienu prasībām atbilstoša izglītība enerģija jauns cilvēks uzņēmumā var būt arī jaunu radošu interešu ģenerētājs. Vadītājam ir jāsaprot cik svarīgi ir jaunam cilvēkam palīdzēt iekļauties kolektīvā jārada visi nosacījumi lai jaunais darbinieks justos gaidīts drošs tā viņš spēs atraisīties pilnībā parādīt savas darba spējas un prasmes. Uzņēmuma vadītājam ir jābūt ieinteresētam arī savu esošo darbinieku izaugsmē un attīstībā jo savu darbinieku izglītošana ir lētāka nekā jaunu darbinieku meklēšana. Vienmēr ir jāatceras ka labi darbinieki ir tie kuri veicinās firmas izaugsmi un konkurētspēju.


1.2. Cilvēku vajadzības kā darba uzvedību noteicošais faktors

Darba aktivitāšu motivācija.

Motīvus saistītus ar cilvēka darba aktivitātēm var sadalīt trijās grupās: darba motīvi profesijas izvēles motīvi un darba vietas izvēles motīvi. Konkrēta darbība nobeigumā tiek nosacīta ar visiem šiem motīviem (darba darbības motīvi ved pie profesijas izvēlas motīviem bet pēdējie ved pie darba vietas izvēles motīviem).

Izskatīsim tos pamudinošos iemeslus kas liek cilvēkam strādāt. Pirmā iemeslu grupa – sabiedriskā rakstura mudinātāji. Tas ir gan nepieciešamības apzināšanās nest labumu sabiedrībai gan vēlme palīdzēt citiem cilvēkiem (ārsti skolotāji utt.) gan sabiedrības negatīva nostādne pret nestrādājošiem.

Страницы: 1 2 3 4