Південно-Сахалінський інститут економіки, права та інформатики
Кафедра менеджменту та економіки
З дисципліни: менеджмент
На тему:
Розробка технології процесу управління персоналом
Виконала: студентка факультету менеджменту
III курсу
Групи М-31
Машина О.А.
Перевірив викладач: Кім Е.Г.
2002
Зміст:
1. Значення вдосконалення технології процесу управління для підвищення ефективності роботи управлінського апарату ... ... ... ... 6
2. Елементи процесу управління і його технологія ... ... ... ... ... ... 11
3. Технологія управління персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .17
3.1. Характеристика ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... .17
3.2. Наймання, відбір та прийом персоналу на ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .19
3.3. Адаптація, підвищення кваліфікації як знову прийнятого, так і постійного персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
3.4. Мотивація і стимулювання праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 24
3.5. Посадові інструкції ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27
3.6. Оперативний план роботи з персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 28
4. Пропозиції щодо підвищення ефективності роботи з персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 38
Програми ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 39
Як виявилося, основною мірою прогресу і розвитку діяльності є людина з її потребами, мотиваціями і конкретними інтересами.
Управління персоналом, як соціальна функція, таким чином стала об'єктивним продовженням людської потреби і здатності до самозбереження, але вже на більш високому рівні - рівні людських організацій. [1]
У зв'язку з цим змінюються відносини між керівниками організацій, між керівником і підлеглими, між усіма працівниками всередині організації.Змінюється відношення і до персоналу організації, тому що соціальна спрямованість економічних реформ повертає їх обличчям до людини, персоналу організації.
Управління персоналом зосереджено на робочих і службовців, що знаходяться в організаційному середовищі фірми.
Воно в цілому стосується керівників нижчої, середньої та вищої ланок управління.
Великі, середні і малі фірми ясно усвідомлюють: для того, щоб розвиватися, процвітати, зберігати здоров'я людей і стабільність колективу, вони повинні оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів, будь то ресурси фінансові, матеріальні чи людські.
Управління людськими ресурсами - це діяльність, виконувана на підприємствах, що сприяє найбільш ефективному використанню робітників та службовців для досягнення організаційних і особистих цілей.
Політика управління персоналом - загальне керівництво в прийнятті рішень по найважливіших напрямках у галузі управління персоналом.
«Технологія управління персоналом - специфічний напрямок діяльності відділу по управлінню персоналом: докладно пояснювати людям їхні службові обов'язки і як будувати свою діяльність». 1
Отже, грамотна, професійно організована робота з персоналом є найважливішою основою економічної ефективності роботи фірми.
«Бум» організації управління персоналом - як науки управління почався в США в1910 році, коли при розгляді у міжвідомчій торгової комісії запиту залізничної компанії про чергове підвищення тарифів на перевезення експерт Х. Емарсон (відомий фахівець в галузі управління) після аналізу стану залізниці дав висновок : «залізні дороги можуть щодня економити 1 млн. доларів за рахунок введення наукового управління», яке приголомшило Америку.
Це підтверджує вищесказане, що управління персоналом як виробнича, економічна наука є основою економічного зростання, як кожної фірми, так і всієї держави в цілому.
Мета курсової роботи - вивчення технології управління персоналом, розробка технології управління персоналом на прикладі організації - ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж».
У роботі, в основному, використовувалася наступна література:
1. Кравченко А.І. Трудові організації: структура, функції, поведінка М.: 2001;
2. Кабушкин М.М. Основи менеджменту М.: 1999;
3. Кибанов А.Я. Управління організацією; М.: 1997;
4. Травін В.В. Основи кадрового менеджменту; М.: 2000.
Основна інформація була взята з цих джерел. Решта література додається в списку використаної літератури в кінці роботи.
1.Значення вдосконалення технології процесу управління для підвищення ефективності роботи управлінського апарату.
Ефективність роботи управлінського апарату значно підвищується, коли керівництво фірми піклується про людей; в результаті підвищується їх життєвий тонус і психологічний клімат у колективі. Підкреслимо три моменти, пов'язані з управління персоналом:
1) управління персоналом є діяльно-орієнтованим і спрямоване в основному на практичні дії, ніж на різного роду канцелярські дії або правила, хоча в ряді моментів виконання необхідних інструкцій і правил є визначальним при виконанні підлеглими своїх обов'язків; наприклад, виконання технічними службами своїх завдань по будівництву або обслуговуванню мереж електропостачання в діючих електроустановках, коли невиконання або нечітке виконання інструкцій може призвести до збитку або навіть загрожувати життю підлеглого персоналу (конкретного виконавця);
2) управління персоналом є індивідуально орієнтованим, коли кожен працівник повинен розглядатися як особистість і йому пропонується виконання робіт (наскільки це можливо), що відповідають його індивідуальним бажанням. Тут мається на увазі, що працівник одні обов'язки може виконувати з «душею», дуже грамотно і з найбільшою користю для фірми, ніж, можливо, інші працівники, а інші обов'язки - тільки чітко по інструкції. І тут, найчастіше, дуже ефектний прийом управління, коли працівник, навіть відмінно виконує свої обов'язки, через певний час (3-4 роки - з досвіду іноземного менеджменту) переходить на іншу роботу в межах його компетенції з його бажання, що дає новий імпульс при виконання нових обов'язків;
3) управління персоналом є перспективно орієнтованим.
Ефективне управління персоналом повинне допомагати фірмі через її забезпечення компетентними і зацікавленими в результатах своєї праці працівниками. Звідси, - людський фактор повинен постійно враховуватися як у тактичних (короткострокових), так і довгострокових стратегіях фірми.
В умовах ринкової економіки виживання є дуже важливим завданням будь-якої господарської і комерційної фірми (підприємства, організації).
Управління персоналом - діяльність, покликана служити важливою гарантією того, що підприємство буде працювати ефективно.
Організаційну ефективність або її недолік можна визначати, розглядаючи такі критерії та показники, як: задоволеність працівника, кількість гострих конфліктів, скарг і т.д. У фірмі повинні враховуватися усі виникаючі як позитивні, так і негативні моменти і по кожному з них після аналізу повинні прийматися відповідні рішення. У більшості організацій ефективність управління вимірюється балансом таких характеристик як: досягнення поставлених цілей, ефективне використання можливостей персоналу, приплив і збереження висококваліфікованих і зацікавлених службовців. Зараз це особливо наочно видно, тому що спостерігається гострий дефіцит висококваліфікованих кадрів, і якщо в таких фірмах Сахалінської обл. як: ВАТ «Сахалинморнефтегаз», ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж», АТ «Сфера» та інших, які поряд з високою оплатою за працю забезпечують привабливість робіт, хороші умови (побутові і виробничі) і ряд інших фірм, де багато персоналу недостатньо кваліфікованого, та ще й з порушеннями трудової дисципліни.
І це результат правильної ефективної роботи з організації управління.
Керівники, що успішно ведуть справу, усвідомлюють, що людські ресурси заслуговують на увагу, тому що вони є важливим чинником при прийнятті стратегічних управлінських рішень, які визначають майбутнє фірми.
Для успішної роботи фірми, потрібно три найважливіших елементи: завдання і стратегія (її виконання, організаційна структура й управління персоналом.
Люди обмежують або збільшують силу і слабість фірми, усі поточні зміни в роботі фірми часто зв'язані зі змінами в сфері людських ресурсів, таких, як зміни в угодах, освіті, відношенні службовців до своєї роботи.
Функція управління персоналом у цьому випадку полягає в тому, щоб вживати заходів по цих змінах.
Одна з проблем вищого управління в галузі стратегічного планування, планування, що стосується людей, полягає в тому, що всі ресурси можна оцінити в грошовому вираженні, а людські ресурси «не переводяться на гроші».
Завдання полягає в сполученні оцінки фінансових, матеріальних і людських ресурсів фірми, що зважується або відділом по управлінню персоналом, або окремими керівниками (у більш дрібних фірмах).
Цілі управління персоналом:
1) забезпечення організації добре підготовленими і зацікавленими (мотиваційними) працівниками;
2) доведення до кожного працівника намірів (планів) відділу по управлінню персоналом;
3) активне використання кваліфікації, практичного досвіду, майстерності і працездатності співробітників.
Цілі управління персоналом можна досягти, якщо спиратися на кожного працівника, при цьому з кожним працівником повинна проводитися кропітка робота.
Комплексний підхід до управління персоналом вимагає інтеграції основних функцій і таких напрямків, як:
1) організаційно-кадрової функції;
2) навчально - виховної функції;
3) соціально-економічної функції;
4) дослідницько - проектної функції;
5) психолого-педагогічної функції;
6) інформаційно-аналітичної функції.
Організаційно-кадрова функція, яка забезпечується відділом кадрів, виконує: планування використання людських ресурсів, підбір, прийом, розстановка, переміщення, просування, облік і звільнення кадрів за групами: керівники (лінійні, функціональні, вищі); інженерно-технічні працівники, фахівці та службовці; робочі рідкісних спеціальностей і високої кваліфікації; робітники масових спеціальностей.
Відділ кадрів також забезпечує професійну орієнтацію, відбір, підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації, оцінку підготовленості та атестацію кадрів. При відсутності відділу психології праці відділ кадрів виконує також психолого-педагогічні функції, а саме: вирішення соціально-психологічних питань виробництва, проводить аналіз і забезпечує поліпшення педагогічного клімату в колективах, планування, прогнозування соціального розвитку колективу.
Соціально-економічні функції в частині трудових відносин, графіка роботи, умов праці, заробітної плати, стимулювання праці, компенсацій та допомог виконує відділ праці і заробітної плати.
Дослідницько - проектні функції: дослідження робочих процесів та їх планування, безпека праці, охорона здоров'я, виконує плановий або технічний відділ або окремий підрозділ, що займається науковою організацією праці (на великих фірмах).
Інформаційно-аналітичні функції у частині аналізу трудової дисципліни, контролю і оцінки дій персоналу, використання та плинності кадрів виконує відділ соціальної інформації, або інший підрозділ за рішенням керівництва.
Перераховані функції є елементами діагностичної моделі функціонування управління персоналом.
Отже, управління персоналом включає в себе:
1) допомогу фірмі в досягненні її цілей;
2) ефективне використання майстерності і можливостей працівників;
3) забезпечення фірми висококваліфікованими і зацікавленими службовцями;
4) прагнення до найбільш повного задоволення службовців своєю роботою;
5) розвитку і підтримці на високому рівні якості життя, що робить бажаною роботу в цій фірмі;
6) допомога в створенні гарного морально-психологічного клімату;
7) управління ростом кар'єри і взаємній вигоді працівника і фірми.
2.Елементи процесу управління і його технологія
Складовими елементами процесу управління є призначена (підібрана самостійно) група фахівців, метою діяльності якої є підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програми розвитку кадрів організації.
В організації розробляється стратегія управління людськими ресурсами: визначаються перспективні орієнтири використання персоналу, його відновлення й удосконалювання, розвиток мотивації.
У системі управління персоналом виділяють чотири групи факторів:
1. Техніко-технологічні:
1.1. зміна структури і форм зайнятості, диференціація персоналу і формування «внутрішнього ринку праці»;
1.2. безперервне підвищення кваліфікації і перепідготовка персоналу;
2. Особистісні:
2.1. перегляд принципів зайнятості, гнучкі, індивідуальні форми роботи;
2.2. орієнтація системи стимулювання на підприємництво, участь в управлінських рішеннях;
3. Економічні та соціально - політичні
3.1. акумулювання передового досвіду управління кадрами;
3.2. створення нових форм конструктивного співробітництва працівників, профспілок і адміністрації компаній;
4. Розвиток теорії управління:
4.1. підвищення аналітичної обгрунтованості рішень по використанню трудових ресурсів;
4.2. розуміння ролі особистості в забезпеченні ефективної роботи організації.
Значно підвищився значення функції відділу кадрів - відбір персоналу (особливо керівного). У зв'язку з цим новий сенс і зміст набуває такі критерії оцінки персоналу, як освіта, професіоналізм, особиста культура і етика працівників. Люди розглядаються як найцінніший ресурс підприємства. Кадрова політика в галузі відбору кадрів полягає у визначенні принципів прийому на роботу, методології закріплення, професійного розвитку персоналу.
Перекладено порталом © за допомогою translate.google.
Редактор: Адаманов Дамир.
Оригинал: /11