Шевяков А.Ю.
Наверное, каждый руководитель знает, как трудно подчас найти работника, оптимально подходящего для твоей организации. Это может касаться любой должности, будь то водитель, секретарь, начальник отдела или заместитель директора. Но сегодня речь пойдет о привлечении высококвалифицированных, высококлассных профессионалов и проблемах, с этим связанных.
Начнем с того, что найти специалистов такого рода очень непросто. Они постоянно востребованы и без работы сидят крайне редко. Однако задача облегчается тем, что они, как правило, находятся в постоянном поиске более выгодных условий найма и с охотой рассматривают новые предложения.
Сразу следует иметь в виду, что среднерыночные зарплаты размером в три с половиной тысячи рублей - это не про них. Квалифицированные представители некоторых дефицитных специальностей (например, мерчендайзеры), оценивают свою работу не менее, чем в пятьсот долларов ежемесячно. Кроме того, они могут претендовать на внушительный социальный пакет и льготное приобретение товаров и услуг фирмы - нанимателя. Их требования к обеспечению условий труда, также, могут быть достаточно высоки.
Существует мнение, что главным недостатком высококлассных специалистов является отсутствие преданности и низкая лояльность к организации - нанимателю: всегда может найтись кто-то, кто предложит больший оклад, более выигрышные условия контракта и более весомый социальный пакет. Чтобы удержать такого специалиста, нужно постоянно повышать ставку, увеличивать льготы и премии или делиться процентом от прибыли (иначе - уйдет).
На самом деле, "крутые профи" вовсе не являются беспринципными, меркантильными монстрами, хотя проблемы с их удержанием в фирме, все-таки есть. Проблемы связаны с тем, насколько сможет этот конкретный специалист вписаться в существующую систему организационных взаимоотношений.
Формируя задачу для менеджера по кадрам, руководители склонны переоценивать важность формальных квалификационных требований к претенденту и катастрофически недооценивать значение его личных качеств и индивидуальных психологических особенностей.
"Главный бухгалтер. Образование - высшее экономическое, стаж работы в должности - не менее трех лет, владение навыками работы на П/К, знание программы 1С". "Архитектор-дизайнер. Образование - высшее техническое (архитектурный), знание современных строительных/отделочных материалов, владение спец. компьютерными программами, стаж практической работы от трех лет". Претендент может полностью соответствовать всем перечисленным требованиям, но не соответствовать корпоративной культуре организации и психологическому климату коллектива.
Специалист, долгое время работавший в жесткой командно-административной системе, будет испытывать серьезные сложности при адаптации к коллективу, в котором сложился демократический стиль взаимодействия. Работник, привыкший к атмосфере свободного творчества, может "не вписаться" в команду, в которой приняты жесткая регламентация действий и соблюдение графиков. Человек, чьи личные цели, мотивы и ценности будут значительно отличаться от целей, мотивов и ценностей, принятых в организации, в лучшем случае - просто покинет ее, а в худшем - невольно станет эпицентром конфликта.
Как же предотвратить потерю специалистов высокой квалификации?
1. Для начала, целесообразно поближе познакомиться с психологическим климатом коллектива: исследовать индивидуальные характеристики работников, сопоставить результаты "признанных лидеров" и тех, кого считают аутсайдерами. Выявить, в чем их различия и, каковы черты, присущие подавляющему большинству сотрудников. Это поможет определить, диапазон приемлемых в данной организации личностных характеристик.
2. Далее полезно рассмотреть должностные обязанности вакансии (должностную инструкцию), и определить, какими психологическими качествами и характеристиками должен обладать человек, чтобы мочь эффективно выполнять заданные обязанности. Иногда, важно установить и качества, мешающих их эффективному выполнению.
3. Затем, можно составить психологический портрет должности с учетом диапазона приемлемых характеристик и желательных качеств и подобрать методики обследования претендентов.
4. Следует отметить, что квалификационные и психологические требования к сотруднику должны быть согласованы как минимум, между тремя должностными лицами организации: менеджером по персоналу (или начальником кадровой службы), будущим непосредственным руководителем (начальником отдела или заместителем директора) и самим директором организации.
5. Когда "портрет" и методика готовы, можно приступать к обследованию претендентов.
Полученные таким путем индивидуальные заключения, помогают ответить на вопросы:
· Сможет ли претендент адаптироваться к "климату" организации?
· Насколько может быть затруднена такая адаптация?
· Какие трудности могут возникнуть?
· Что можно предпринять для их предотвращения или в случае их возникновения?
· Как помочь претенденту адаптироваться к организации с максимальной эффективностью и в кратчайшие сроки.
А собранная таким образом информация сможет многократно пригодиться позже, для дальнейшего отбора кадров, планирования новых рабочих мест и программ развития персонала.
Другие работы по теме:
Закон синергии на примере ОАО Хлебпром
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ ПРАВА И ФИНАНСОВ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА По курсу: Теория организации
Учет трудовых книжек в бухгалтерском учете
Основные сведения Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
Кадровый консалтинг - что это?
У вас может быть перспективная бизнес-идея, передовое оборудование, эксклюзивное сырье, но если работники недостаточно квалифицированы или работают "в полсилы", ваше преимущество будет значительно снижено, а то и вовсе "сойдет на нет".
Прогнозный алгоритм управления внеоборотными активами фирмы
Text 1. Назначить работника учреждения, который бы занимался вопросами безопасности в учреждении, в том числе, по защите коммерческой тайны. На него возложить обязанность разработки и совершенствования нормативной базы, определения и организации защиты коммерческой тайны, создания методик и определения стратегии применения соответствующих режимных мер. 1.
Правильное увольнение (памятка работодателю)
Памятка адресована всем работодателям. Возможно, она поможет Вам сэкономить деньги, время, а самое главное - нервы. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ содержит 18 оснований для увольнения недобросовестного работника.
Трудовой договор
Трудовой договор в трудовом кодексе РФ - это соглашение, которое заключается между работником и работодателем, и, согласно которому, работник обязан выполнять работу определенной специальности и соответствующей его квалификации.
Гуманизация управления
– процесс, в результате которого все внимание уделяется человеку, как личности, необходимость существования в системе управления организацией психологических факторов оригинального подхода, базирующегося на системе отношений «работник — организация»
Экономика и социология труда
Задание 1 На основании данных таблицы определить уровень выработки и средний процент выполнения норм. Списочная численность, чел. Объём производства, тыс. руб.
Испытательный срок
Законодательно закрепленные права работодателя - испытательный срок. Заключение и расторжение трудового договора. Категории лиц для которых испытательный срок не устанавливается. Несоответствие работника работе. Продолжение испытательного срока.
Футуризм 2
Text Одевались очень вызывающе, тем самым привлекая внимание общества. Самым главным для них был жёлтый цвет. Они так же раскрашивали лица, а в некоторых случаях и волосы…Могли одевать пиджак и жёлтые брюки (или жёлтые рубашки)… Одевались очень вызывающе, тем самым привлекая внимание общества.
Любимый журнал
Немало людей уважают и искренне любят этот доступный журнал, журнал-«учитель». Добрый спутник, ведущий за руку своего ученика, вовремя находя поддержку, не дающий упасть, оберегающий от ударов. Это журнал веры, глубокой веры в своих читателей, веры, которой насыщены его страницы. Каждый месяц «Ридерз дайджест» все более расширяет круг своих постоянных читателей, привлекая своей непосредственностью, сердечностью и глубоким взглядом на жизнь всего земного шара, освещая те или иные драмы, судьбы, судьбы не простые, а учащие на своем ярком и памятном примере.
Зачем нужна пунктуация
Автор: ЕГЭ Родной язык для личности человека – примерно то же, что воздух для его тела. Если несвободное дыхание – угроза жизни, то несвободное владение языком – угроза личности. Главное – открыть для себя мир языка, полный тайн и загадок.
МАПП
(Московская ассоциация пролетарских писателей) , была основана в марте 1923 года группой «Октябрь». В неё вошли также группы «Молодая гвардия» и «Рабочая весна». Придерживалась наиболее радикальных классовых позиций в области литературы («напостовство»).
Должностная инструкция
Министерство образования Российской Федерации Тюменский государственный университет Институт государства и права Специальность: Государственное и муниципальное управление
Разбор производственных ситуаций
ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №5 Тема: Разбор производственных ситуаций. Цель: Определить заработную плату работников при определённых производственных ситуаций.
Адаптация персонала в организации 2
Адаптация персонала в организации Адаптация персонала – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).
Управление трудовой адаптацией персонала в организации
41. Управление трудовой адаптацией персонала в организации. Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Шпаргалка по Управлению персоналом 2
13. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗП. ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ В БЮДЖЕТНОМ И ВНЕБЮДЖЕТНОМ СЕКТОРАХ ЭКОНОМИКИ Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы. Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Правовое регулирование экономических отношений
Вариант № 1. Тема: Правовое регулирование экономических отношений. Задача № 1. Петров В.В. был предупрежден об увольнении по пункту 2 ст. 81 ТК РФ в соответствии со статьей 180 ТК РФ за два месяца. Но руководитель организации в нарушении статьи 82 Кодекса не сообщил в письменной форме о возможном расторжении трудового договора с Петровым В.В. профсоюзному органу.
Высвобождение персонала 3
Введение. За последние несколько лет целый ряд крупных предприятий России значительно сократил численность персонала. В первую очередь этому поспособствовал финансовый кризис, в ходе которого значительная часть населения лишилась своего рабочего места. Факторы, которые обуславливают огромное высвобождение рабочей силы в настоящее время, общие для многих российских регионов.
Учет труда и заработной платы 12
Раздел 9. Учет труда и заработной платы Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.