Парамонов А.А., группа МГИЛ (Межгазинвестлес), директор по персоналу
Ключевым вопросом элиминации рисков в кадровой работе является вопрос о распознавании в людях рискогенных потенциалов. Если неизвестно, на сколько кандидат на должность предрасположен к предпочтению рисковых способов достижения результатов, у руководителя, принимающего решения нет информационных оснований для деятельности ни по предупреждению рисков, ни по минимизации их последствий. Это исходный пункт решения всего комплекса вопросов кадрового риска. И, следовательно, в первую очередь именно для решения задачи распознавания рискогенности кадров необходимо методологически и методически вооружать работников служб персонала.
Существуют два основания для констатации возможности возникновения рисковых ситуаций. Первое – объективно существующая сложность объектов деятельности людей. Такая сложность, которая не позволяет людям увидеть (понять, распознать, представить) правильно последствия развития событий под влияние имманентных факторов или деятельности его участников. Это, так сказать, объективное и для большинства непреодолимое препятствие. Людям, даже весьма и весьма одаренным, бывает не под силу на данном уровне развития их менталитета, проникнуть в механизмы, формирующие основы рисковых последствий человеческой деятельности. Второе – это человеческие особенности, предопределяющие рисковую «слепоту» работников. Это то, что связано прямо с уровнем развития их возможностей интеллектуально проникать в последствия событий и явлений.
Понятно, что эти два основания существуют как отдельно, так и во взаимодействии. И с учетом этого обстоятельства надо рассматривать материал о рискогенных качествах людей.
Пять основных групп рискогенных людей
Рискогенный потенциал (РП) мы определяем как интеллектуально-психологический механизм побуждения человека к вольному или невольному порождению (созданию, провоцированию…) рисковых ситуаций, как склонность к решению задач с высокой степенью неопределенности, как предпочтение дел, содержащих элементы риска. Рискогенный потенциал – это совсем не обязательно способность успешно решать рисковые проблемы управления. За успешность решения таких проблем «отвечают» другие компоненты психики людей и в первую очередь интуиция, логика и здравый смысл.
С психологической позиции всех людей, которые могут поставить организацию в рисковое положение можно разделить на пять групп:
1. Гиперстеники, условно это психически сильные люди
2. Психастеники, условно это психически слабые люди
3. Криминально мотивированные люди
4. Творческие личности
5. Асоциальные люди.
Типичные ошибки в работе с персоналом
На стадии распознавания способностей кандидатов на должность, риски в работе с кадрами связаны со следующими обстоятельствами:
1. Получение не системных результатов оценки способностей кандидатов на должности, следствием чего является неполное в отношении к требованиям работы знание их возможностей и слабостей. Это то, что иногда называют не концептуальной оценкой.
2. Отсутствие мониторинга способностей работников, что ведет к тому, что бывает упущен момент перехода работников в критический возраст, чреватый не просто упущениями в работе организации, сколько потерей самой возможности ее выживания в условиях конкуренции.
3. Ошибочность каких-либо заключений о каких-либо возможностях работников, следствием чего может стать их неучтенная неспособность осуществлять, быть может, весьма важные управленческие функции.
4. Осуществление оценок кандидатов на должности без детального учета требований конкретных должностей. Это то, что иногда называют оценками «вообще», типа «Он (она) справится».
5. Отсутствие криминально фильтра в службах персонала, что ведет к проникновению в организацию людей, потенциально могущих нанести ей огромный ущерб.
6. Отсутствие ориентировки на выявление способностей и готовности кандидатов на должности к руководящей работе в условиях рыночного хозяйствования. Это то, что можно назвать подбором «неизменных» (на все времена одинаковых) работников.
7. Отсутствие установки на выявление потребности психологического сопровождения назначенных или избранных руководящих работников на стадии вхождения в должность.
8. Отсутствие механизма выявления у кандидатов на должности соответствия их индивидуальных навыков поведения с требованиями корпоративной культуры принимающей организации.
9. Отсутствие установки на формирование представлений о будущем деловом поведении кандидатов на должности.
Другие работы по теме:
Диагностика деятельности предприятия
Место экономического анализа в системе управления предприятием, организация аналитической работы, оценка потенциала предприятия. Показатели рентабельности, факторный анализ. Результаты технического и социального развития. Использование трудовых ресурсов.
Анализ мотивации труда 2
ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.1 Сущность понятия мотивация 1.2 Система мотивации персонала предприятия
Состояние почв
Деградация почв является признанным в качестве основной глобальной проблемой, имеющих негативное воздействие на производительность сельского хозяйства, экосистем и атмосферных изменений, и воды и качество среды обитания. Однако, имеющиеся данные о типах, масштабов и степени деградации, в том числе на глобальном, региональном и национальном уровнях, не отвечают потребностям окружающей среды и развития учреждений.
Социометрия как метод психологических исследований
социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечитьим поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.
Клиническая психология: предмет, задачи, виды диагностики
Предмет и задачи клинической психологии. Клиническая (медицинская) психология - это отрасль психологии, главными задачами которой является решение вопросов (как практических так и теоретических), относящихся к предупреждению, диагностике заболеваний и патологических состояний, а также к психокоррекционными формами воздействия на процесс выздоровления, реабилитации, решением различных экспериментальных вопросов и изучению воздействия различных психических факторов на форму и течение различных заболеваний.
Основные механизмы деградации трубопроводов
Наиболее характерные механизмы деградации определяются особенностями реакторной установки, материалами, условиями эксплуатации и т.д. К основным механизмам деградации относятся:
«Холмогоры- клин»
Организация проведения комплексной диагностики магистрального нефтепровода «Холмогоры- клин» на участке «Лысьва- пермь»
выпускная квалификационная работа содержит 111 страниц пояснительной записки формата А4, включающих 21 приложение формата А4, 41 литературный источник
Организационная структура, роль руководителя, анализ, персонал, стратегия, менеджмент, производительность, трудоемкость, туристская фирма, турагент, туроператор
1. Введение в антикризисное управление
Проблемы антикризисного управления. Понятие антикризисного управления. Содержание процесса антикризисного управления. Функции антикризисного управления. Особенности системного подхода в антикризисном управлении. Модель процесса антикризисного управления. Системная концепция антикризисного управления
Курс семестр Трудоемкость дисциплины в часах Форма итогового
Целью изучения дисциплины «Методология финансового анализа» является формирование у магистранта навыков проведения самостоятельного исследования финансовых показателей деятельности хозяйствующих субъектов, а также усвоение методики преподавания данной дисциплины в высшей школе
Стратегия управления персоналом 7
Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
Примеры кадровой политики
В пример разработанной кадровой политики можно привести отрывок из программы «Персонал» концепция кадрового менеджмента ОАО «Уралсвязьинформ». «Кадровая политика акционерного общества формулируется для реализации миссии компании, ее целей и как стратегия работы с персоналом направлена:
Кадровый менеджмент 4
Кадровый менеджмент, или Нет предела совершенству Новые идеи, технологии и оборудование не помогут добиться успеха в бизнесе без подготовленных, грамотных и лояльных сотрудников. Только правильный кадровый менеджмент формирует среду, в которой реализуется трудовой и творческий потенциал персонала, что, в конечном счете, способствует процветанию компании.
Гуманизация управления
– процесс, в результате которого все внимание уделяется человеку, как личности, необходимость существования в системе управления организацией психологических факторов оригинального подхода, базирующегося на системе отношений «работник — организация»
Мотив и мотивация сотрудников
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Деловая оценка персонала 4
ФГОУ СПО «Сибирский профессионально-педагогический колледж» Курсовой проект На тему «Деловая оценка персонала» Выполнила: ст. гр. М-319 Хирлюк М.В.
Мотивация деятельности в менеджменте. Современные теории мотивации
8. Мотивация деятельности в менеджменте. Современные теории мотивации Мотивация в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.
Аудит системы управления персоналом
Аудит системы управления персоналом Аудит системы управления персоналом представляет собой всестороннее исследование HR-системы на стратегическом, функциональном и линейном уровнях. Основными направлениями исследования являются